Budaya Organisasi Dan Kinerja Organisasi | Website BDK Palembang

Budaya Organisasi Dan Kinerja Organisasi

Taufiqurrohman S *

 Abstract :.

Budaya organisasi dapat diibaratkan seperti sebuah pedang bermata dua. Ia dapat menjadi faktor kunci keberhasilan dan dapat pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara karyawan berperilaku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya, dan cara memandang masa depannya dengan wawasan yang luas, yang ditentukan oleh norma, nilai-nilai, dan kepercayaannya.

Untuk mencapai kinerja yang diinginkan, dibutuhkan budaya organisasi yang berkaitan dengan internal fit dan external fit. Dalam internal fit, terdapat komponen utama yang membentuknya, yaitu kohesi dan konsistensi. Kedua hal tersebut berkaitan dengan nilai dan ideologi. Tingkat kohesi dan konsistensi yang terkandung antara nilai-nilai dan ideologi merupakan sebuah ukuran dari internal fit yang mengikat karakteristik budaya tersebut. Sedangkan external fit merupakan sebuah indikator dari tingkatan dimana budaya dan strategi organisasi berhubungan satu sama lain.

          Oleh karena itu, budaya organisasi yang kuat dan adaptif diharapkan mampu menciptakan core organization values, sense of identity para pelaku organisasi, membangun komitmen bersama sebagai landasan gerak usaha organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi.

 Kata Kunci: budaya organisasi, kinerja organisasi.

Pendahuluan

Konsep budaya merupakan aliran utama dalam bidang antropologi yang sejak awal telah mendapat perhatian dalam perkembangan studi di bidang perilaku organisasional. Namun, hanya pada tahun-tahun terakhir ini, budaya organisasi diakui sebagai dimensi utama untuk memahami dan mempraktekkan perilaku organisasi.

Konstruk budaya organisasi, sejak awal tahun delapan puluhan telah menarik banyak perhatian kalangan akademisi dan praktisi yang bergerak di bidang perilaku organisasi. Walaupun budaya organisasi merupakan suatu konsep yang intangible, tetapi secara jelas terbukti bahwa budaya organisasi memainkan peranan penting dalam suatu organisasi, karena akan mempengaruhi pekerja dan operasional organisasi. Bukti menunjukkan bahwa dimensi budaya secara signifikan adalah beragam antar organisasi, baik berupa norma-norma, tingkah laku, dan pengharapan (Cooke dan Rousseeau, 1998), praktek-praktek yang dirasa (Hofstede, Neuijen, Ohavy, dan Sanders, 1990), atau nilai-nilai organisasi (Chatman dan Jhen, 1994; O’Reilly, Chatman dan Caldwell, 1991; Sheridan, 1992). Penelitian lain juga menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki peranan dalam memprediksi keefektifan organisasi (Calori dan Sarnin, 1991; Denison, 1984, 1990) dan respon-respon individu (Sheridan, 1992).

Bagi suatu organisasi, budaya organisasi dapat diibaratkan seperti sebuah pedang bermata dua. Ia dapat menjadi faktor kunci keberhasilan dan dapat pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Budaya organisasi yang kuat diyakini memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja organisasi, sehingga  nilai-nilai yang dikandungnya perlu ditanamkan dalam diri setiap anggota organisasi. Sedangkan budaya organisasi yang lemah tidak mampu membuat anggota organisasi mengidentifikasi diri mereka sendiri dengan tujuan organisasi dan bekerjasama guna mencapai tujuan tersebut. Menutrut Schein (1991), budaya organisasi yang lemah merupakan budaya yang tidak mampu menjalankan fungsi utamanya, yaitu mampu mendukung organisasi dalam beradaptasi dengan faktor-faktor internal dan eksternal. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan suatu persoalan yang saling terkait satu sama lain dan biasanya muncul secara bersamaan yang dapat mempengaruhi setiap langkah organisasi. Oleh karena itu, agar dapat terus menghadapinya dan tetap menjaga kelangsungan hidup organisasi, maka setiap organisasi diharapkan mampu menciptakan budaya organisasi yang kuat, karena budaya organisasi yang kuat diyakini sebagai faktor utama keberhasilan organisasi dan menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja individu dan  organisasi.

 Budaya Organisasi

Terdapat banyak keragaman pengertian mengenai budaya, tetapi para ahli antropologi telah mendefinisikan budaya (culture) sebagai suatu pengetahuan, kepercayaan, seni, hukum, moral, adat istiadat dan kemampuan serta kebiasaan lain yang dibutuhkan oleh seseorang sebagai anggota masyarakat.

Definisi yang lebih luas mengenai budaya adalah budaya mengandung pola, eksplisit maupun implisit dari dan untuk perilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan dalam simbol, menunjukkan hasil kelompok manusia secara berbeda, termasuk benda-benda hasil ciptaan manusia, inti utama dari kultur terdiri dari ide tradisional (turun temurun dan terseleksi) dan terutama pada nilai yang menyertai (Kroeber dan Kluckhorn, 1952). Jaques (1952) berpendapat bahwa budaya merupakan kebiasaan dan cara tradisional dalam berpikir dan melakukan sesuatu, yang dibagi menjadi derajat yang lebih tinggi atau lebih rendah oleh semua anggota, dan anggota yang baru harus belajar atau setidaknya menerimanya sebagian agar dapat diterima di dalam perusahaan.

Budaya dapat membantu organisasi agar dapat terus bertahan dengan menyediakan standar yang tepat pada para karyawannya untuk mengatakan dan melakukan hal yang seharusnya. Budaya menyediakan mekanisme rasa membuat dan mengontrol yang membimbing serta membentuk sikap dan perilaku karyawan. Budaya organisasi mengacu pada sistem saling berbagi arti yang dilakukan oleh anggota yang membedakan bentuk organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya Greenberg & Baron (2000) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kerangka kognitif yang terdiri dari sikap, norma-norma, nilai, perilaku, dan harapan-harapan yang ada pada setiap anggota organisasi. Artinya, budaya organisasi dapat dikatakan sebagai “kepribadian” atau “perasaan” suatu organisasi. Menurut Joanne Martin (Greenberg, 2000), nilai-nilai inti (core organization values) tercermin dari nilai-nilai fundamentalis dalam budaya organisasi, yang dapat membedakannya dengan organisasi lain seperti: (1) sensitivitas terhadap kebutuhan konsumen dan karyawan, (2) kebebasan atau ketertarikan para karyawan untuk mengembangkan dan memberikan ide-ide baru, (3) kemauan untuk melakukan dan menerima risiko-risiko yang mungkin saja terjadi, dan (4) keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab.

Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara karyawan berperilaku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya, dan cara memandang masa depannya dengan wawasan yang luas, yang ditentukan oleh norma, nilai-nilai, dan kepercayaannya (Gibson, 1994). Pemahaman terhadap nilai-nilai budaya organisasi akan mempengaruhi tingkat loyalitas anggota terhadap pencapaian tujuan, penurunan turnover karyawan, serta peningkatan kinerja organisasi.

Gambar 1: Proses terbentuknya budaya organisasi

Sumber budaya organisasi diturunkan dari philosophi founder. Kemudian berpengaruh kuat pada kriteria yang digunakan dalam merekrut pegawai. Tindakan manajemen puncak menentukan iklim utama mengenai perilaku yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima. Bagaimana karyawan disosialisikan tergantung pada tingkat kesuksesan yang dicapai dalam mencocokkan nilai karyawan baru dengan proses seleksi organisasi dan preferensi metode sosialisasi menajemen puncak. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Sumber: Robins (1998)

Kebanyakan pakar budaya sepakat bahwa budaya organsiasi memiliki karakteristik-karakteristik tertentu. Riset terbaru menunjukkan terdapat tujuh karakteristik utama yang secara bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi, yaitu: 1). Inovasi dan pengambilan risiko, 2). Perhatian kerincian, 3). Orientasi hasil 4). Orientasi orang, 5). Orientasi tim, 6). Keagresifan,  dan 7). Kemantapan.

Orientasi kultural dari suatu masyarakat merefleksikan interaksi dari ketujuh karakteristik tersebut. Individu-individu dalam suatu masyarakat mengekspresikan budaya dan karakteristiknya melalui nilai-nilai kehidupan dan dunia di sekitar mereka, yang pada akhirnya nilai-nilai tersebut akan mempengaruhi sikap dan perilaku masing-masing individu dalam menjalankan kehidupannya.

 Kerangka Membangun Budaya Organisasi

Pada dasarnya, setiap organisasi memiliki budaya yang terdapat interaksi formal dan informal diantara anggotanya. Sebuah budaya organisasi yang kuat hampir mirip dengan unit keluarga yang difungsikan dengan baik. Keluarga memiliki tradisi, aturan, tanggung jawab, harapan, dan norma-norma yang membentuk perilaku anggotanya. Keluarga juga mengembangkan proses interaksi yang terbuka untuk berkomunikasi dan memecahkan permasalahan yang sedang dihadapi. Begitupun juga dengan organisasi. Organisasi terdiri atas orang-orang yang memiliki nilai-nilai, norma-norma, perilaku dan harapan-harapan yang berbeda dan bekerja sama guna mencapai tujuan yang telah disepakati. Maka seperti layaknya sebuah keluarga yang kuat, maka budaya organisasi juga dapat ditumbuhkan dan dikelola dengan baik.

Gross dan Shichman (1987) dalam artikelnya yang berjudul “How to Grow an Organizational Culture” menggunakan sebuah kerangka kerja yang disebut “HOME” untuk mengilustrasikan bagaimana budaya organisasi dapat dibangun. Akronim HOME diperoleh dari kata-kata: history, oneness, membership, dan exchange. Mereka berpendapat bahwa terdapat tiga variabel yang dibutuhkan untuk menumbuhkan budaya organisasi, yaitu: (1) metoda, yang mempresentasikan praktek-praktek spesifik yang memungkinkan organisasi mencapai keterpaduan  budaya organisasi, (2) Kondisi-kondisi intervening yang menggambarkan pemenuhan kebutuhan metode-metode, dan (3) Hasil (outcome), yang mempresentasikan tujuan utama yang akan dicapai.

Metode mengelaborasi history (sejarah) akan mengembangkan sense history di tiap anggota organisasi yang pada akhirnya akan mendukung kekohesifan budaya organisasi dalam dua cara, yaitu: pertama, history menunjukkan beberapa hubungan umum dimana anggota organisasi dapat merefleksikannya baik secara simbolik maupun operasional. Simbol, cerita, legenda dan bahkan mitos-mitos dapat menyatukan anggota organisasi memahami nilai-nilai inti organisasi, kedua, history dapat dijadikan sebagai indikator pragmatis bagaimana isu atau kejadian saat ini digambarkan, khususnya bila kejadian saat ini dipengaruhi atau mempengaruhi nilai inti. History juga dapat memberikan kontribusi dalam terminologi aktivitas penilaian dan pemecahan masalah.

Metode kepemimpinan dan model peran serta mengkomu-nikasikan norma dan nilai-nilai organisasi dapat menciptakan sense (rasa) kesatuan di antara anggota organisasi. Kepemimpinan merupakan hal yang utama diperlukan dalam menumbuhkan budaya organisasi. Pemimpin menciptakan mekanisme bagi pertumbuhan budaya, dan penguatan norma serta perilaku yang dibatasi oleh budaya. Pemimpin harus berperilaku dengan cara yang konsisten terhadap nilai, norma, dan praktek-praktek yang mereka harapkan dapat diberdayakan dan ditiru oleh semua level dalam organisasi. Selain itu, pengkomunikasian nilai dan norma-norma antar anggota organisasi harus dilakukan secermat mungkin agar nilai dan norma-norma yang ditanamkan tersebut dapat dikembangkan dalam upya mewujudkan budaya organisasi yang kohesif.

Upaya yang mendukung sense keanggotaan melalui sistem reward, manajemen karir, rekruitmen, penempatan, sosialisasi, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi akan mendukung terbentuknya budaya organisasi yang kohesif. Sistem reward merupakan petunjuk yang paling jelas dalam menerapkan praktek, norma, dan nilai sebuah organisasi dan memperkuat perilaku yang tepat dari budaya yang diinginkan. Anggota yang perilakunya merepresentasikan komitmen terhadap budaya organisasi akan memperoleh posisi yang lebih tinggi dan lebih jelas. Karena itu, agar budaya organisasi yang kohesif dapat terwujud, perhatian lebih yang harus ditekankan adalah adanya kecocokan antara organisasi dan anggotanya. Proses sosialisasi dan integrasi anggota-anggota baru kedalam budaya organisasi harus dimulai sebelum mereka memasuki sistem. Program orientasi yang dipahami dengan baik akan memfasilitasi integrasi anggota baru dan menyajikan fakta-fakta penting mengenai organisasi, fungsi-fungsi organisasi, dan sejarah organisasi.

Kondisi intervening lain yang akan mendukung terbentuknya budaya organisasi yang kohesif adalah meningkatkan pertukaran (exchange) antar anggota. Cara-cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pertukaran diantara anggota organisasi yaitu: melakukan kontak sesama anggota, berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, melakukan koordinasi antar kelompok, dan personal exchange. Untuk lebih jelasnya, proses terbentuknya budaya yang kohesif dengan menggunakan kerangka kerja “HOME” secara skematik dapat dilihat dari gambar berikut ini:

Gambar 2: Metoda-metoda untuk membangun budaya organisasi

Sumber: Gross dan Shicman. (1987).

 Faktor-faktor Kesesuaian Budaya Organisasi: Internal dan External Fit

Banyak penelitian mengenai budaya organisasi sebagian besar menghubungkannya dengan value (nilai) dan ideologi. Secara umum, budaya dari sebuah organisasi ditunjukkan sebagai suatu kumpulan dari nilai dan ideologi yang ada dalam organisasi. Bayer (1981) mendefinisikan nilai dan ideologi sebagai berikut:

Nilai:         “sistem normatif terasionalisasi dalam mendalulukan mengarahan tertentu pada tindakan atau hasil tertentu.”

Ideologi:    ”kumpulan koheren kepercayaan secara relatif yang mengikat beberapa orang bersama dan itu menjelaskan dunia mereka dalam hal hubungan sebab akibat.”

Untuk mencapai kinerja yang diinginkan, dibutuhkan budaya organisasi yang berkaitan dengan internal fit dan external fit. Dalam internal fit, terdapat komponen utama yang membentuknya, yaitu kohesi dan konsistensi. Kedua hal tersebut berkaitan dengan nilai dan ideologi. Tingkat kohesi dan konsistensi yang terkandung antara nilai-nilai dan ideologi merupakan sebuah ukuran dari internal fit yang mengikat karakteristik budaya tersebut. Sedangkan external fit merupakan sebuah indikator dari tingkatan dimana budaya dan strategi organisasi berhubungan satu sama lain. Keterkaitan antara external fit dan internal fit tersebut akan mempengaruhi kinerja organisasi. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 3: Pengaruh internal dan External Fit terhadap Kinerja Organisasi

Sumber: Arogyaswamy dan Byles (1987)

Dalam memperkirakan internal fit budaya, ada beberapa point penting yang perlu diperhatikan, yaitu:

  1. Pengukuran kekohesifan budaya dilakukan dengan menentukan tingkat persetujuan mengenai nilai-nilai dominan dan ideologi perusahaan.
  2. Pengevaluasian konsistensi nilai dan ideologi, klasifikasi (utamanya oleh panel ahli dari luar) nilai-nilai dan ideologi-ideologi menjadi compatibel vs noncompatibel listing yang akan memfasilitasi pendapat apakah nilai-nilai  dominan dan ideologi tersebut konsisten.

Dalam pembahasan mengenai external fit, organisasi membutuhkan keberadaan konsistensi dalam lingkungan eksternal, dimana organisasi harus beradaptasi (Aldrich & Pfeffer, 1979) atau proaktif (Pfeffer & Salancik, 1979). Salah satu cara yang dapat dilakukan organisasi agar mampu beradaptasi dan bertindak dalam lingkungannya yaitu melalui formulasi dan implementasi strategi. Chadler (1962) menyatakan bahwa strategi sebagai penentu tujuan perusahaan, mengadopsi rangkaian tindakan dan alokasi sumber daya guna mencapai tujuan. Hofer dan Schendel (1978) mendefinisikan strategi sebagai kesesuaian antara sumber daya organisasi dan skill dengan kesempatan lingkungan dan risiko. Davis (1984) menunjukkan bahwa ketika guiding beliefs mempengaruhi formulasi strategi, keefektifan dari implementasi akan ditentukan oleh tingkatan dimana aturan dan norma-norma perilaku keseharian (daily beliefs) disebar dan diterima. Kuat dan konsistennya daily beliefs atau nilai dan ideologi akan menghasilkan tidak hanya pelaksanaan strategi yang lebih baik, tetapi juga formulasi strateginya.

Arogyaswamy dan Byles (1987), dalam artikelnya yang berjudul “Organizational Culture: Internal and External Fits”, mengemukakan mengenai bagaimana kaitan antara level internal fit dihubungkan dengan isu-isu yang berkaitan dengan organisasi seperti lingkungan dan bagaimana keunggulan kompetitif organisasi serta mengkaitkan antara ukuran organisasi dan tingkat saling ketergantungan yang yang terjadi di dalam organisasi tersebut. Emery dan Trist (1965) menyatakan bahwa lingkungan yang turbulent secara potensial dapat merusak organisasi, sedangkanDuncan (1972) menunjukkan bahwa ketidakpastian lingkungan adalah sifat lingkungan dan berhubungan erat dengan pengambil keputusan organisasi.

Ukuran organisasi dan teknologi merupakan elemen utama dalam pendekatan kontijensi desain organisasi. (Pugh, Hickson, Hinings, & Turner, 1969; Woodward, 1965). Dengan meningkatnya ukuran, organisasi cenderung membangun sistem birokrasi untuk menjaga kontrol pada operasi. Konsekuensinya, kontrol birokrasi sepertinya semakin tepat dan budaya perusahaan cenderung menjadi kurang penting. Dilain pihak, saling ketergantungan dalam jumlah besar karena persyaratan yang tidak dapat diperkirakan akan cenderung mendorong pendekatan mekanistik dan menempatkan kepentingan yang lebih pada pengembangan value dan ideologi yang kohesif dan konsisten untuk mengembangkan kepercayaan diantara para karyawan.

 Budaya Organisasi yang Kuat dan Adaptif

             Penelitian yang dilakukan di perusahaan Hewlett-Packard oleh Kotler (1992) menunjukkan bukti bahwa budaya organisasi yang kuat memberikan sumbangan positif terhadap kinerja perusahaan, karena membantu menguatkan dan mengarahkan karyawan dalam bekerja sehingga dapat unggul dalam persaingan.

Membangun budaya organisasi yang kuat dan adaptif memang bukan suatu pekerjaan  mudah, karena organisasi terdiri atas orang-orang yang memiliki budaya yang berbeda-beda yang akan mempengaruhi perilakunya. Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang berisi kepercayaan dan kebiasaan dari para pelaku organisasi yang berinteraksi dengan struktur formalnya, sehingga menghasilkan norma perilaku organisasi (Sharplin, 1985). Hodge, Anthony & Gales (1996) melihat bahwa budaya organisasi merupakan pola atau konfigurasi dua level karakteristik organisasi, yaitu karakterisitik yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unsorvable). Dua konfigurasi tersebut mengarahkan para pelaku organisasi dalam mengelola masalah dan keadaan sekitarnya.

Selain itu, organisasi juga dibentuk dan dipengaruhi oleh variabel yang memiliki karakteristik unik. Noe & Mondy (1996) berpendapat bahwa terdapat dua variabel yang membentuk dan mempengaruhi keefektifan budaya organisasi untuk mencapai tujuan., yaitu: Pertama, variabel yang berasal dari faktor intern perusahaan seperti misi, visi, dan nilai yang ditanamkan oleh pendahulunya (founders): komitmen dan tindakan CEO, komitmen, moral, etika, dan suasana keakraban kelompok-kelompok pekerja; gaya kepemimipinan manajer; karakteristik organisasional; sistem rewards; sistem komunikasi, keterbukaan dalam konflik/kerjasama, dan toleran terhadap resiko. Kedua, variabel yang berasal dari faktor lingkungan ekstern seperti trend perubahan ekonomi, sosial, politik, teknologi, dan ekologi.

Agar dapat meningkatkan kesadaran, komitmen dan partisipasi aktif semua pelaku organisasi diperlukan pendekatan partisipatoris (participatory approach). Semua pelaku organisasi secara bersama-sama harus menggali dan merumuskan kembali intisari nilai-nilai organisasi yang meliputi, (1) nilai kelompok (team values) seperti norma, nilai, sikap, perilaku, keyakinan, dan kepercayaan anggota organisasi, (2) intisari nilai organisasional (organisational values) yang meliputi tujuan dan sasaran, struktur dan proses organisasi, kebijakan dan prosedur serta sumberdaya finansial, dan (3) nilai non-formal organisasi (organisational non-formal values) yang meliputi ritual, seragam, semboyan, motto, legenda, dan lainnya (Lako & Harjanti; 1997).

Dalam proses penggalian tersebut, setiap pihak harus bersikap terbuka, memberi dan menerima pandangan dari setiap pelaku organisasi serta mengintegrasikan diri sebagai satu kesatuan yang utuh. Anggota organisasi harus diperlakukan sebagai mitra yang memiliki harkat dan martabat yang sama. Perlakuan seperti ini akan memungkinkan anggota organisasi mampu mengembangkan dan mencurahkan seluruh potensi dan intelektualitasnya serta memberikan komitmen dan sumbangan nyata demi pengembangan organisasi.

Tentu saja interaksi tersebut hanya akan berjalan dengan baik apabila didukung oleh saluran komunikasi yang baik, yaitu komunikasi yang bersifat partisipatoris atau komunikasi dua arah. Pemilik (owners atau stockholders) perusahaan menyampaikan visinya tentang nilai-nilai yang ingin ditanamkan dan dikembangkan dalam perusahaan kepada para manajer dan karyawan, selain juga menyampaikan visinya tentang nilai-nilai yang diharapkannya dari manajer dan karyawan. Sebaliknya, para manajer dan karyawan menyampaikan harapan dan pandangan mereka kepada perusahaan, yaitu berupa individual principles dan team values kepada pemilik. Dari komunikasi dua arah tersebut, kemudian dirumuskan nilai budaya organisasi yang akan menjadi pegangan atau landasan bersama.

Dengan demikian, upaya untuk membangun budaya organisasi yang kuat dan adaptif dengan pendekatan partisipatoris merupakan cara demokratis untuk menciptakan core organization values. Selain itu, pendekatan ini juga diharapkan akan membentuk sense of identity pada pelaku organisasi, membangun komitmen bersama sebagai landasan gerak usaha organisasi, menciptakan stabilitas ekonomi dan sistem sosial perusahaan, membentuk sense of making serta membimbing dan membentuk sikap dan perilaku karyawan menghadapi berbagai tantangan.

Penutup

Budaya organisasi merupakan suatu konsep yang intangible, tetapi secara jelas terbukti bahwa budaya organisasi memainkan peranan penting dalam suatu organisasi, karena dapat mempengaruhi anggota dan operasional organisasi. Budaya organisasi dapat diibaratkan seperti sebuah pedang bermata dua yang dapat menjadi faktor kunci keberhasilan dan kegagalan organisasi. Budaya organisasi yang kuat diyakini memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja organisasi, sehingga  nilai-nilai yang dikandungnya perlu ditanamkan dalam diri setiap anggota organisasi. Sedangkan budaya organisasi yang lemah tidak mampu membuat anggota organisasi mengidentifikasi diri mereka sendiri dengan tujuan organisasi dan bekerjasama antar sesama anggota.

Budaya organisasi yang kuat hampir mirip dengan unit keluarga yang difungsikan dengan baik. Keluarga memiliki tradisi, aturan, tanggung jawab, harapan, dan norma-norma yang membentuk perilaku anggotanya. Keluarga juga mengembangkan proses interaksi yang terbuka untuk berkomunikasi dan memecahkan permasalahan yang sedang dihadapi. Begitupun juga dengan organisasi. Organisasi terdiri atas orang-orang yang memiliki nilai-nilai, norma-norma, perilaku dan harapan-harapan yang berbeda dan bekerja sama guna mencapai tujuan yang telah disepakati. Maka seperti layaknya sebuah keluarga yang kuat, maka budaya organisasi juga dapat ditumbuhkan dan dikelola dengan baik.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi mampu meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Arogyaswamy dan Byles (1987), faktor internal dan external fit dari budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja, karena di dalam internal fit terkandung komponen utama yang membentuknya, yaitu kekohesian dan konsistensi nilai dan ideologi. Sedangkan di dalam external fit terkandung dua hal pokok yang saling mempengaruhi satu sama lain, yaitu strategi dan budaya.

Membangun budaya organisasi yang kuat dan adaptif memang bukan suatu pekerjaan  mudah, karena organisasi terdiri atas orang-orang yang memiliki budaya yang berbeda-beda yang akan mempengaruhi perilakunya. Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang berisi kepercayaan dan kebiasaan dari para pelaku organisasi yang berinteraksi dengan struktur formalnya, sehingga menghasilkan norma perilaku organisasi. Noe & Mondy (1996) berpendapat bahwa terdapat dua variabel yang membentuk dan mempengaruhi keefektifan budaya organisasi untuk mencapai tujuan., yaitu: Pertama, variabel yang berasal dari faktor intern perusahaan seperti misi, visi, dan nilai yang ditanamkan oleh pendahulunya (founders): komitmen dan tindakan CEO, komitmen, moral, etika, dan suasana keakraban kelompok-kelompok pekerja; gaya kepemimipinan manajer; karakteristik organisasional; sistem rewards; sistem komunikasi, keterbukaan dalam konflik/kerjasama, dan toleran terhadap resiko. Kedua, variabel yang berasal dari faktor lingkungan ekstern seperti trend perubahan ekonomi, sosial, politik, teknologi, dan ekologi.

Oleh karena itu, budaya organisasi yang kuat dan adaptif diharapkan mampu menciptakan core organization values, sense of identity para pelaku organisasi, membangun komitmen bersama sebagai landasan gerak usaha organisasi, meningkatkan stabilitas ekonomi dan sistem sosial perusahaan, membentuk sense of making serta membimbing dan membentuk sikap dan perilaku karyawan menghadapi berbagai tantangan dalam upaya meraih competitive advantage.

 Daftar Pustaka

Arogyaswamy, B. & Byles, M. C. (1987), “Organisational Culture: Internal and External Fits”, Journal of Management, Vol. 13, No. 4. pp. 647-659.

Gibson, J. L., J. M. Ivancevich & J. H. Donnely, Jr. (1994), Organizations: Behavior,Structure and Process, 8 th, Irwin,Boston.

Greenberg, J. & Baroon, R. A. (2000), Behavior in Organizations (seven edition),New Jersey: Prentice Hall.

Gross, & Shicman. (1987), “How to Grow an Organizational Culture”, PERSONNEL. pp. 52-56.

Noe, R. M., & Mondy, R. W. (1996), Human Resource Management, Sixth Edition, Prentice Hall International.

Robbins, S. P. (1993), Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications, Prentice Hall International, Inc.,New Jersey.

Titin Hartini,  Budaya Organisasi Dan Peranannya Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi, Jurnal Ekonomi Islam, Volume  2 Nomor  1,  Juni   2006

Vandenberghe, C. 1999. Organizational culture, person culture fit, and turnover: replication in the health care industry. Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, no. 2. pp. 175 –184.

           * Widyaiswara Madya Balai Diklat Keagamaan Palembang.

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply