MAKSUD DAN TUJUAN MANAJEMEN SDM | Website BDK Palembang

MAKSUD DAN TUJUAN MANAJEMEN SDM

 

MAKSUD DAN TUJUAN MANAJEMEN SDM

                                           Oleh : Abu Bakar                                             widyaiswara

Pendahuluan.

Dengan semakin jelasnya tantangan organisasi dan MSDM maka memudahkan kita untuk mengidentifikasikan apa maksud dan tujuan MSDM itu. Pengertian maksud (purpose) disini adalah apa yang dapat dicapai pada saat fungsi‑fungsi manajemen itu telah terlaksana dengan baik. Tujuan adalah manfaat apa yang akan diperoleh selang beberapa waktu selesainya fungsi‑fungsi atau kegiatan MSDM dilaksanakan. Misalnya pada saat penyelenggarakan pendidikan dan latihan dalam suatu organisasi selesai (tuntas)  maka hasil yang akan diperoleh adalah bertambahnya pengetahuan dan keterampilan serta perubahan sikap para trainee. Inilah yang dinamakan  maksud atau fungsi dan sering juga dikenal sebagai missi pendidikan. Tetapi setelah trainee kembali pada pekerjaannya, maka mulailah ia memperlihatkan kinerja yang lebih baik karena lebih produktif dan ini adalah salah tujuan dari pendidikan.

Dalam manajemen proyek, rumusan maksud dan tujuan yang benar akan membimbing manajemen ke arah penentuan kegiatan‑kegia­tan yang konsisten dengan maksud dan tujuan yang dikehendaki.

Berdasarkan kriteria tersebut di atas, maka maksud dan tujuan MSDM itu harus ditentukan dengan jelas untuk mencip­takan kegiatan‑kegiatan MSDM yang efektif dan efisien. Untuk itu harus diketahui terlebih dahulu apakah fungsi‑fungsi MSDM itu.

  1. Wayne Mondy et. al, (1993, hal.6) membagi 6 fungsi MSDM yang meliputi:
  2. Human Resource Planning, Recruitment and Selection
  3. Human Resources Development
  4. Compensation and Benefit
  5. Safety and Health
  6. Employee and Labor Relations
  7. Human Resource Research

 

            Inilah beberapa hal yang menurut penulis perlu untuk ditelaah dalam tulisan ini dengan kata lain mbeberapa masalah yang perlu untuk di pelajari.

Pembahasan.

Barry Cushway (1996, hal.7) membagi fungsi MSDM dalam kegia­tan sebelum, selama dan sesudah pengangkatan sebagai peg­awai. Dengan kata lain MSDM adalah kegiatan mendapatkan, mengelola, dan melepaskan sumber‑sumber, dalam hal ini adalah sumber daya manusia.

Kegiatan mendapatkan sumber daya manusia meliputi :

  1. memberikan saran tentang bentuk struktur organisasi
  2. merencanakan dan memberikan saran tentang jumlah, tingkat dan tipe pekerjaan
  3. merancang pekerjaan
  4. mengelola atau memberikan saran dalam proses seleksi.

Kegiatan mengelola sumber daya manusia meliputi :

  1. merancang suatu proses manajemen kinerja
  2. merancang dan melaksanakan program‑program pelati­han
  3. merancang dan melaksanakan program pengembangan pegawai
  4. menasihati dan menetapkan strategi pengupahan
  5. berkonsultasi dan bernegosiasi dengan serikat peker­ja
  6. memberikan saran tentang perubahan‑perubahan staff
  7. memberikan saran mengenai masalah kesejahteraan, kesehatan dan keamanan pegawai
  8. memelihara semua proses administrasi dan hukum yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
  9. merumuskan dan merekomendasikan kebijakan ketena­gakerjaan
  10. memberikan saran kepada manajer lini tentang semua kebijakan ketenagakerjaan, hukum ketenagakerjaan dan memastikan bahwa organisasi memenuhi kewajiban hukum dan sosial.

Kegiatan melepaskan sumber‑sumber, dalam hal ini pemutusan hubungan kerja baik yang dilakukan atas permintaan sendiri, pensiun atau karena pengeluaran terpaksa karena alasan‑alasan tertentu meliputi kegiatan pemberian saran pada pimpinan dan melaksanakan administrasinya dengan baik sesuai dengan hukum yang berlaku.

Gambar  berikut  ini  menyajikan  proses  manajemen  SDM  sebagai­mana dikemukakan oleh B.Gushway di atas.

Hampir sama dengan Barry Cushway, William B.Werther JR et al (1993) membagi 4  fungsi‑fungsi MSDM yaitu :

1. Preparation and Selection

a.job analysis

    b.human resources planning

    c. recruitment

    d. selection

2. Development and evaluation        

    a. orientation and placement

    b. training and development

    c. performance appraisal

    d. career planning

 3. Compensation and protection

    a. compensation management

    b. incentives and gainsharing

    c. benefits and services

    d. security, safety, and health

4. Employee relations and assessment

     a. employee relations challenges

     b. union‑management relations

     c. assessing performance and prospects

Berbagai kegiatan dalam rangka MSDM seperti dikemukakan para ahli di atas secara keseluruhan apabila telah terlaksana akan mengha­silkan sesuatu yang bermanfaat pada organisasi, pegawai dan masyarakat sebagai sesuatu yang harus  menjadi maksud dan tujuan MSDM. W.B.Werther et al (1993,hal.10) merumuskan maksud (purpose) MSDM sebagai berikut:

The purpose of human resource management is to improve the productive contribution  of people to the organization in an ethical and socially responsible way.

Untuk dapat mencapai maksud tersebut yaitu menyempurnakan kontri­busi yang produktif dari para pegawai ke pada organisasi  dalam cara yang etis dan bertanggungjawab secara sosial menurut W.B.Werther et al diperlukan MSDM yang biasa juga disebutkan manajemen personalia.

Pelaksanaan berbagai fungsi MSDM sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan pegawai yang produktif mendukung tujuan organisasi. Pelaksanaan MSDM yang efektif dapat menciptakan suatu kondisi yang lebih baik yang menambah potensi dan motivasi SDM dalam berkarya. Pelaksanaan job analysisis, perencanaan  SDM, recruit­ment dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan latihan yang baik akan dapat  meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampi­lan dan ditempatkan pada kedudukan  yang tepat  (the right man on the right place). Inilah yang diberikan penekanan oleh W.B. Werther Jr et. al, dalam rumusannya tentang maksud dari MSDM. Tetapi produktivitas kerja SDM perlu didorong lagi dengan pen­ingkatan motivasinya.  Dalam teori perilaku organisasi sering dikemukakan faktor utama kinerja (P) pegawai ditentukan oleh kemampuan yang dimilikinya (A) dan sejauh mana motivasi (M) berperan dalam mendorong semangat kerjanya.

Pelaksanaan fungsi‑fungsi SDM lainnya seperti kompensasi dan perlindungan, hubungan perburuhan yang baik akan dapat menimbul­kan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi pegawai. Oleh karena itu maksud (purpose) MSDM hendaknya dirumuskan sebagai upaya untuk meningkatkan potensi diri untuk  berkarya dan semangat berkarya dari SDM dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat yang bekepen­tingan dengan organisasi itu.

Dengan pertambahan potensi diri dan semangat kerja SDM dalam organisasi itu maka prestasi atau kinerja SDM akan dapat mening­kat dengan tajam. Rumusan yang diberikan W.B.Werther et. al, (1993, hal. 11)  tentang tujuan MSDM adalah tepat yaitu :

  1. Societal objective

To be ethically and socially responsible to the needs and challenges of society while minimizing  the nega­tive impact  of such demands upon the organization. The failure  of organizations to use their resources  for society’s benefit in ethical ways may result in restrictions. For example, society may limit human resource decisions through laws that address discrimi­nation, safety, or other areas of social concern. Yang berarti supaya beretika dan secara social bertanggung jawab pada kebutuhan dan tantangan masyarakat sambil meminimalkan dampak negatif dari kebutuhan itu terhadap organisasi. Kegagalan organisasi menggunakan sumber-sumbernya bagi kepentingan masyarakat dapat menghasilkan pembatasan pembatasan, Misalnya masyarakat dapat membatasi keputusan keputusan sumber daya manusia melalui undang undang yang di arahkan pada masalah social seperti diskriminasi, keselamatan dan lain-lain.

 2. Organizational objective

To recognize that human resource management exists to contribute  to organizational effectiveness. Human resource management is not an end itself; it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the department  exist to serve  the rest of organization. Yang berarti memahami bahwa MSDM eksis untuk memberikan kontribusi kepada efektifitas organisasi, MSDM bukanlah suatu tujuan, tetapi sebagai cara untuk membantu organisasi dengan tujuan utamanya. Secara ringkas ditegaskan departemen eksis untuk melayani organisasi.

  1. Functional objective

To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the organization’s needs. Resources are wasted when human resource management  is more or less sophisticated than the organization demands. The department’s level of services must be tailored  to the organization it serves. Yang berarti mempertahankan kontribusi departemen (divisi) pada level yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.Sumber daya akan terbuang boros manakala SDM terlalu banyak atau kurang “sophisticated” dari pada yang diminta organisasi.

  .4. Personal objective

To assist employees in achieving  their personal goals, at least insofar as these goal enhance  the individual’s contribution to the organization. Person­al objectives of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the organization. Yang berarti menolong pegawai dalam mencapai tujuan pribadi sekurang-kurangnya, sejauh tujuan ini meningkatkan kontribusi individu kepada organisasi. Tujuan pribadi pegawai harus dipenuhi apabila para pekerja ingin dipertahankan, dipelihara dan dimotivasi, kalau tidak kinerja dan kepuasan pegawai akan turun dan pegawai dapat meninggalkan organisasi

Rumusan tujuan di atas mengkombinasikan tiga kepentingan golon­gan yang akan mendapatkan manfaat selang beberapa waktu MSDM telah terlaksana dengan baik yaitu organisasi, masyarakat dan kepentingan individu pegawai itu sendiri. Hal ini berarti bahwa MSDM dipandang bukan saja bagian dari suatu organisasi, tetapi juga sebagai bagian dari masyarakat keseluruhan yang kepadanya banyak diharapkan berbagai penyempurnaan dan pengembangan atau pembangunan terhadap salah satu asset utama pembangunan yaitu sumber daya manusia.

Secara lengkap Werther et. al, mengaitkan antara aktivitas MSDM dengan tujuan dan maksud MSDM, sumber daya organisasi dan tujuan organisasi serta tantangan dan kebutuhan masyarakat.

Peranan  kegiatan-kegiatan MSDM untuk mewujudkan  tujuan dan maksud  MSDM untuk menghasilkan sumber daya manusia bersama dengan sumber daya lainnya  effektif mendukung tujuan organisasi. Selanjutnya secara tidak langsung MSDM  juga ikut  mencapai tujuan sosial yang lebih tinggi.

Kesimpulan.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari maksud dan tujuan manajemen Sumber Daya Manusia adalah,

1. Societal objective

Yang berarti supaya beretika dan secara social bertanggung jawab pada kebutuhan dan tantangan masyarakat sambil meminimalkan dampak negatif dari kebutuhan itu terhadap organisasi. Kegagalan organisasi menggunakan sumber-sumbernya bagi kepentingan masyarakat dapat menghasilkan pembatasan pembatasan, Misalnya masyarakat dapat membatasi keputusan keputusan sumber daya manusia melalui undang undang yang di arahkan pada masalah social seperti diskriminasi, keselamatan dan lain-lain.

2. Organizational objective

Ini berarti memahami bahwa MSDM eksis untuk memberikan kontribusi kepada efektifitas organisasi, MSDM bukanlah suatu tujuan, tetapi sebagai cara untuk membantu organisasi dengan tujuan utamanya. Secara ringkas ditegaskan departemen eksis untuk melayani organisasi.

  1. Functional objective

Artinya mempertahankan kontribusi departemen (divisi) pada level yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.Sumber daya akan terbuang boros manakala SDM terlalu banyak atau kurang “sophisticated” dari pada yang diminta organisasi.

.4. Personal objective

Yaitu menolong pegawai dalam mencapai tujuan pribadi sekurang-kurangnya, sejauh tujuan ini meningkatkan kontribusi individu kepada organisasi. Tujuan pribadi pegawai harus dipenuhi apabila para pekerja ingin dipertahankan, dipelihara dan dimotivasi, kalau tidak kinerja dan kepuasan pegawai akan turun dan pegawai dapat meninggalkan organisasi

DAFTAR BACAAN

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi III , Jakarta: Rineka Cipta.

_________2004. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.

Djamaluddin, M.Arief., 2008, Diktat Kuliah “Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Palanning)”, MM-UTP Universitas Tridinanti, Palembang

…………, 2008, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pendekatan Dari Segi MSDM, Pen. Intermedia PersonaliaUtama, Bekasi

Departemen Pendidikan Nasional. 2003. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta : PN. Balai Pustaka.

Gaspersz, Vincent. 2003. Total Quality Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Gering Supriyadi dan Tri Guno, 2003. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah. Edisi Revisi. Jakarta LAN RI

Kementrian PAN-RI, Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta : 2002.

Koenjaraningrat, 1990. Sejarah Antropologi II: Jakarta, UI Press,

Lembaga Administrasi Negara. 2004, Budaya Kerja Aparatur Pemerintah

Siagian Sondang P., 1991, Teori Motivasi & Aplikasinya, Jakarta, PT. Bina Aksara.

——–,  1998, Manajemen Sytartejik, Bumi Aksara, Bandung

Srie Yono, 2004. Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan Daerah Kab. Banyumas. Tesis.  Program Magister Sains Ekonomi Manajemen, Unsoed.

 

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply