PENGEMBANGAN PEGAWAI DALAM KERANGKA MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA | Website BDK Palembang

PENGEMBANGAN PEGAWAI DALAM KERANGKA MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN  PEGAWAI DALAM KERANGKA  MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh : Abu Bkar

widyaiswara

 Pendahuluan

H..John Bedrnardin et al (1993, hal 36) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai suatu competitive advantage yaitu  kemampuan suatu organisasi untuk mengformulasikan beberapa-strategi  untuk memanfaatkan  kesempatan  yang menguntungkan,  dengan  memaksimalkan  penghasilan dari investasi yang dilakukan.  Bisnis dapat dikatakan telah mencapai taraf competitive advantage, manakala telah mampu melaksanakan  dua prinsip yaitu  nilai konsumen  (customer value) dan keunikan  produk bisnisnya.. Nilai konsumen dicapai manakala konsumen puas  dengan transaksi  yang ada baik dalam harga maupun kualitas barang yang diterima. Sedangkan keunikan barang produk bisnis adalah  barang dan jasa yang ditawarkan  ke konsumen tidak dengan mudah ditiru atau dipalsukan oleh para pesaing, sehingga mampu bertahan dalam persaingan yang jujur.

Pengertian competitive  advantage tentang manajemen sumber daya manusia  memberikan keharusan organisasi atau perusahaan memliki berbagai kemampuan  antara lain:

  1. Kemampuan dalam pembiayaan
  2. Kemampuan menyusun strategis dari produk
  3. Kemampuan operasional dan teknologi
  4. Kemaampuan organisasi dan manajemen, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia

Tujuan untuk menjadikan  pengelolaan MSDM  sebagai competitive advantage  mengharuskan adanya pengembangan sumber daya manusia yang intensif. Salah satu fungsi utama dari MSDM  adalah  pengembangan sumber daya manusia, dan inilah yang menjadi masalah yang diangkat pada tulisan ini.

Pembahasan

Dalam dasawarsa akhir abad ke 20 di seluruh jagad dunia ini  isu ekonomi yang paling banyak dikembangkan adalah persain­gan global. Ini berarti bahwa kebebasan berusaha yang kemud­ian dipacu dalam nuansa persaingan bebas tidak lagi  hanya terbatas dalam suatu wilayah atau negara tertentu. Kebebasan berusaha dituntut oleh masyarakat dunia untuk dapat diraih di mana saja berada.

Setiap pemerintahan tidak diperkenankan lagi untuk terlalu banyak campur tangan dalam perekonomian khususnya dalam memberikan proteksi pada suatu badan usaha swasta maupun badan usaha milik  negara. Pelaksanaan persaingan global ini diha­rapkan secara bertahap dalam permulaan abad keduapuluh satu telah dapat dilaksanakan secara regional seperti pada negara‑negara kawasan Asia Tenggara, Asia Pasifik sampai akhirnya secara internasional dapat berlaku secara keselu­ruhan. Pemimpin negara‑negara maju dan negara‑negara berkembang pada umumnya telah sepakat untuk melaksa­nakan dengan tuntas persaingan global tersebut.

Dewasa ini setiap negara telah mulai berikhtiar mempersiap­kan diri memperbaiki infrastruktur ekonomi yang diperlukan untuk dapat memperkuat posisi negara dan pelaku ekonominya agar dapat dengan tangguh bersaing dengan penuh ketega­ran. Salah satu hal yang paling marak dipersoalkan adalah perbaikan mutu sumber daya manusia baik secara makro yaitu perbaikan mutu angkatan kerja nasional maupun secara mikro yaitu perbaikan manajemen sumber daya manusia dalam setiap organisasi/perusahaan yang terlibat dalam persaingan global itu.

Alasan utama perbaikan mutu sumber daya manusia dalam suatu organisasi badan usaha (perusahaan) terutama dapat dilihat pada peranan strategis sumber daya manusia  sebagai pelaksa­na dari fungsi‑fungsi perusahaan seperti pemasaran, produk­si, keuangan, administrasi atau fungsi pemerintahan dalam pelayanan umum. Sukses dan kegagalan dari pelaksanaan fungsi‑fungsi tersebut tergantung pada sejauh mana kualitas dari sumber daya manu­sia itu. Dengan demikian maka jelaslah bagaimana strategis­nya pengembangan mutu sumber daya manusia dalam nuansa persaingan global. Oleh karena itu fungsi manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan akan semakin penting di masa yang akan datang sehingga akan mendapatkan peranan strategis yang sama dengan fungsi‑fungsi perusahaan lainnya yang selama ini dikenal sangat strategis seperti fungsi pemasaran, produksi dan keuangan. Sebenarnya sejak tahun 1980‑an,  hal tersebut telah dirasakan, sehingga tidak­lah mengherankan kita dapat menyaksikan dewasa ini pada perusahaan besar, nasional dan multinasional terdapat jabatan Wakil Presiden Direktur bidang Sumber Daya Manusia (Personnel Human Resourcers) yang setara dengan Wakil Presiden Direktur bidang‑bidang usaha lainnya.

Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu badan usaha sehingga badan usaha tersebut tetap dapat “survive” dalam iklim persaingan global, maka penanganan manajemen sumber daya manusia tidak lagi hanya diserahkan pada pegawai‑pegawai yang  dianggap kurang produktif dan tidak kreatif lagi  seperti para pensiunan. Penanganan tersebut haruslah dijalankan oleh para manajer yang profes­ional. Kecenderungan bisnis modern sekarang ini mengharapkan manajer sumber daya manusia dapat menjadi faktor strategis dalam mengupayakan badan usaha mencapai tujuan dan sasaran­nya secara maksimal dan optimal.

Menurut  Mondy R.W et al (1993, hal.4) manajemen sumber daya manusia (Human Resource Manajament = HRM) adalah :

“The utililization of human resources to achieve organiza­tional objectives. Consequently, managers at all level must concern themselves with  human resources management  at least to some extent” yang berarti pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Konsekuensinya para manager diseluruh tingkatan harus memberikan perhatian  pada  manajemen sumber daya manusia.

Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) oleh Mondy di atas  mempertajam arti strategis dari fungsi MSDM itu sendiri yaitu pendayagunaan sumber daya manusia sehingga menjadi lebih produktif dalam berkarya. Banyak perusahaan mengalami kegagalan dalam mencapai tujuannya terutama disebabkan oleh kegagalannya dalam mendayagunakan (utilization) sumber daya manusianya. Definisi lainnya diber­ikan oleh Barry Cushway (Human Resource Management, 1994, hal.6) yang memberikan penekanan pada kepentingan strategi dan proses MSDM demi berlangsungnya aktivitas secara terus menerus. MSDM menurut Cushway adalah rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. 

Definisi Cushway di atas mengkombinasikan dua kepentingan dalam suatu manajemen yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan para pegawai yang menurut Mondy R.W. et al harus didayagunakan semaksimal mungkin.

Dalam suatu perusahaan setiap manajer selalu akan berhadapan dengan masalah sumber daya manusia, tetapi tidak semuanya bertindak sebagai manajer sumber daya manusia. Para manajer yang bertanggungjawab dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan akan selalu berusaha untuk membuat para pekerja yang berada dibawah pimpinan dan koordinasinya akan berdayaguna secara maksimal dalam bidang   pekerjaannya. Mereka dikenal sebagai manager garis atau “line manager“, yang meskipun banyak berkecimpung dengan masalah sumber daya manusia tetapi mereka bukan sebagai manajer sumber daya manusia. Mereka itu hanya bertanggungjawab sebatas wilayah fungsionalnya  dalam bisnis perusahaan atau pemerintah.

Keterangan tersebut menimbulkan pertanyaan yaitu apakah fungsi dari manajer sumber daya manusia itu. Jawaban perta­nyaan tersebut menurut Mondy R.W et.al selanjutnya ( 1993, hal.4) adalah sebagai berikut :

an individual who normally acts in an advisory or “staff” capacity, working with other managers to help them deal with human resources matters“. Yang berarti suatu individu yang biasanya bertindak sebagai penasehat atau  kapasitas “staff” yang bekerjasama dengan manajer lainya  mengurus masalah-masalah sumber daya manusia.

Manajer sumber daya manusia sebelumnya juga dikenal sebagai manajer personalia dan perubahan nama ini menurut Mondy et.al, menggambarkan perluasan peranan manajemen personalia dan peningkatan kesadaran bahwa sumber daya manusia adalah kunci bagi suksesnya suatu organisasi (badan usaha). Manajer sumber daya manusia dalam kapasitasnya sebagai staff harus bekerjasama dengan “line manager” dalam menangani masalah sumber daya manusia. Para “line manager” berfungsi mendo­rong, memotivasi karyawan untuk bekerja produktif dan  manajer sumber daya manusia berfungsi menyediakan tenaga kerja bagi departemen fungsional yang dipimpin oleh para line manager itu dengan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan departemen fungsional tersebut. Hubungan antara line manager dan human resource manager dengan tepat digambarkan oleh  seorang vice‑presiden dari suatu perusahaan asuransi Amerika Serikat sebagai berikut :

The real human resource management game is played by the line manager. The human resource manager’s role is to de­velop policies and programs ‑ the rules of the game  ‑ and to function as catalyst and energizer  of the relationship  between line management and employee” (Mondy, 1993, hal.5). Yang berarti permainan nyata manajemen sumber daya manusia dijalankan oleh manajer.  Peranan  manajer sumber daya manusia adalah untuk mengembangkan kebijaksanaan dan program, aturan permainan dan untuk berfungsi sebagai catalyst dan pemberi daya dari lingkungan diantara manajer garis dan pegawai.

Agar supaya MSDM dapat berfungsi sebagai catalyst dan ener­gizer hubungan para pekerja dan “line manager”, maka harus diupayakan agar Biro, atau Departemen yang menangani manaje­men sumber daya manusia dapat melaksanakan fungsi‑fungsi dari MSDM itu sendiri secara berdayaguna dan berhasilguna. Antara lain dalam fungsi pengembangan atau human resource development .

Kesimpulan.

            Pendayagunaan sumber daya manusia sehingga menjadi lebih produktif dalam berkarya menjadikan peranan  manajer sumber daya manusia lebih penting yaitu  untuk mengembangkan kebijaksanaan dan program yang terkiat langsung maupun tak langsung pada para pegawai, aturan permainan dan untuk berfungsi sebagai catalyst dan pemberi daya dari lingkungan diantara manajer garis dan pegawai.

DAFTAR BACAAN

Djamaluddin, M.Arief., 2008, Diktat Kuliah “Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Palanning)”, MM-UTP Universitas Tridinanti, Palembang

Marsono, B. 2005.  Faktor-faktor    Penentu    Produktivitas    Kerja    Pegawai    Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Karanganyar,  Tesis  Tidak  Dipublikasikan, Program Pascasarjana UMS, Surakarta

Sardiman 1986. Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta

Syarif, Rusli, 1991, Produktivitas, Angkasa , Bandung.

Siagian Sondang P., 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara , Jakarta.

——–, 2002. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi.        Gunung Agung, Jakarta.

Sinungan, Muchdarsyah, 1995, Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.

Umar,Husein.2003.Metode Riset Bisnis. PT.Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Wright, Kroll dan Parnell, 1996, Strategic Manajement: Concept and Cases, New Jersey: Prentice  Hall

 

 

 

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply