Peranan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia | Website BDK Palembang
Weak Gravitational Lensing 2006 Bartelmann M. General Relativity 0 Bartelmus P. Scaling of Spatial Correlations in Cooperative Sequential Adsorption with Clustering 1994 Barter J. Space Stations 2004 Barter J. Telescopes 2005 Barter J. Lucent Library of Science and Technology. Dry spots can be prepared by spotting BAC DNA or the like (of which inexhaustible supplies have been realized) on a substrate using a spotter, forming a plurality of spots, and then drying the spots, for example. An inkjet printer, a pin array printer, or a bubble jet (trademark) printer can be used as a spotter. The use of an inkjet printer is desirable. Most of these systems are based on the knowledge that anaerobic bacteria in the colon are able to recognize the various substrates and degrade them with the enzymes. The application of biodegradable natural polymers, which are resistant to degradation in the upper GIT (above the colon), has gained tremendous importance in pre-biotic food systems. Most of the recent research includes natural polysaccharides, especially from plant origin, being applied to create degradable colon-specific substrates. A very efficient, mutually beneficial arrangement has evolved from a nutritional perspective (Figure 2). In the proximal gut, bacterial competition for absorbable monosaccharides could be detrimental to the host, but in nonruminants colonization is sparse in this region. The word Caporetto has entered the Italian language as a synonym for disaster. The memoir of a New Zealand surgeon in the bimatoprost online BEF. World War One Aircraft Carrier Pioneer: The Stories and Diaries of J. Memoirs of service on HMS Furious. British Military Service Tribunals, 1916-18: "A Very Much Abused Body of Men," James McDermott, Manchester University Press, 2011, 272 pages, ISBN 978 0 7190 8477 5, $95 HB. Defence Science and Technology Organisation. DSTO Research Library - Melbourne. La Trobe University Library. Borchardt Library, Melbourne (Bundoora) Campus. Forensic and Scientific Services.. Early tissue interactions leading to embryonic lens formation in Xenopus laevis. Henry J, Mittleman J. The matured eye of Xenopus laevis tadpoles produces factors that elicit a lens-forming response in embryonic ectoderm. Henry JJ, Tsonis PA. Based on the person's daily routine or "best times," insist upon a morning or afternoon appointment. If the staff knows the situation, they may be willing to give you an appointment when the office is less crowded or noisy. Consider calling the office before you leave the house to check if the doctor is on time. Never leave the person alone in a waiting room. Consider taking a third person with you who can drive and help keep the person occupied. It is helpful to offer extra reassurance to the person with Alzheimer's because (s)he is away from the familiar environment. http://www.jerseycanada.com/jerseyatlantic/fnt/ultramer.php The global interest in the medicinal potential of plants during the last few decades is therefore quite logical. India is one of the richest countries in the world with regard to diversity of medicinal plants. This short-lived perennial with dark green and glossy leaves is native to Madagascar..

Peranan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia

Oleh  :  Abu Bakar

Widyaiswara Madya

Abstrak :

Indikator konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu adalah unjuk kerja personil sebuah organisasi yang selalu berkembang, karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Kekuatan yang berpotensi menimbulkan perubahan adalah yang saling berkaitan antara proses pendidikan dan pelatihan dengan SDM. Namun kegagalan bisa terjadi manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain, maka memungkinkan sekali program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu bentuk secara sengaja, mampu atau sebaliknya tidak mampu menimbulkan perubahan yang substansial dalam rangka suatu rekayasa.

Sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu sentralnya adalah seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, karena dengan pendidikan dan pelatihan berarti menggodok dan mendorong SDM untuk melahirkan perubahan yang signifikan dimasa depan.

 Key word : SDM, SWOT, strategi

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dampak perkembangann sains dan teknologi di berbagai kehidupan semakin meningkat, terutama karena desakan tuntutan masyarakat baik di level lokal,nasional maupun global. Untuk menyesuaikan dan mengantisipasi pengaruh tersebut diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan handal.

Berkaitan dengan hal tersebut, pembangunan nasionalIndonesiadewasa inipun memerlukan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Personil yang ada sebagian besar masih belum mampu menyelesaikan pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. Oleh sebab itu sasaran umum Pembangunan Jangka PanjangIndonesiaadalah menciptakan kualitas manusia dan kualitas masyarakat merupakan keputusan strategis yang seharusnya diimplementasikan dalam berbagai sektor Pemerintahan.

Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja, disamping terkesan tugas utama dari pengelolaan sumber daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan organisasi kerja cenderung disertai pengabaian hak-hak mereka untuk diperlakukan secara manusiawi. Strategi pembangunan yang manusiawi, bukan saja memperhitungkan peningkatan kualitas sumber daya manusia, dikenal dengan istilah strategi pengembangan sumber daya manusia atau human resources development. Tapi dalam artian yang luas pengembangan sumber daya manusia meliputi pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan ilmiah seperti seminar, simposium perlu untuk ditingkatkan.

Ciri yang dianggap konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang, karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah yang saling berkaitan. Namun kegagalan bisa terjadi manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain, maka mungkin saja program pendidikan dan pelatihasn merupakan salah satu bentuk secara sengaja, tidak mampu menimbulkan perubahan yang substansial dalam rangka suatu pencapaian visi misi organisasi.

Penelaahan seperti ini adalah tidak memadai apabila analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai sebuah program dengan sistem tertutup. Persoalan akan terungkap lebih jelas, jika dianalisis pula faktor eksternal, terutama faktor organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah melalui proses pendidikan dan pelatihan.

Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

B. Tujuan

Tulisan ini disajikan bertujuan kiranya dapat menjadi santapan para  pemimpim terutama pemimpin sebuah lembaga pendidikan dan latihan SDM aparatur negara, hendaknya membuka diri bagi stafnya untuk mereka bisa membangkit motivasi kerja dengan mengikuti pendidikan dan latihan yang relevan dengan bidang tugas maupun dianggap sebagai elemen penunjang bidang tugas, entah itu jalur pribadi ataupun jalur organisasi, ini dimaksudkan untuk  mencapai suatu perubahan yang bermanfaat bagi organisasi, baik yang terkait langsung dengan dengan bidang tugas pokok maupun yang terkait dengan penunjang pelaksanaan tugas pokok.

 

BAB II

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Analisis SWOT

Dalam pengembangan SDM banyak faktor yang mempengaruhi terhadap keberhasilan maupun kegagalan dalam meningkatkan kinerja organisasi. Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi baik lingkungan internal maupun eksternal organisasi.

Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi perlu kiranya menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan oleh Hunger dan Wheelen, “The factor are most importance to the corporation’s future are refered to as strategic factors and summarized with the acronym S.W.O.T, standing for Strength, Weaknesses, Oppotunities, and Threats

Analisis SWOT mengembangkan strength (kekuatan), weaknesses (kelemahan), opportunities (kesempatan), dan threats (ancaman). Pendekatan ini berusaha mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi (looking in), dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancaman-ancaman yang ada dari lingkungan eksternal (looking out). Tulisan ini membicarakan yang berkenaan dengan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan, dengan komponen bahasan ;

1. Kekuatan ( Strength )

Faktor yang menjadi kekuatan dalam pengembangan dan pembinaan SDM adalah setiap kebijakan yang diputuskan pemerintah baik dalam bentuk Program Pembangunan Jangka Menengah Nasional , maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi pelaksana di lapangan .

Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah  Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat  kualitasnya sehingga dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap.

Dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan dari berbagai bidang atau profesi dengan maksud meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal.Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya diri yang cukup tinggi. Dengan demikian kita memiliki kekuatan kekuatan berupa peraturan pendukung, sejumlah personil yang telah dilatih, dan ketrampilan kompetitif yang baik.

2. Kelemahan ( weaknesses)

Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. Di antara kelemahan atau kendala yang dihadapi menurut U. Husna, (1995) :

a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkungan Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah diikuti personil dan memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya.

b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih terdapat keraguan dalam menyelesaikan tugas. Mereka memerlukan penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan jabatannya. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan organisasi.

c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan belum sepenuhnya melibatkan seluruh melibatkan banyak elemen penatar atau instruktur.

d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahami silabus berakibat proses belajar mengajar tidak seluruhnya menarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan.

e) Penyediaan fasilitas dalam memberikan pelayanan kepada learners terlebih-lebih pada saat peralatan terbatas belum terlaksana dengan baik.

f) Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta.

g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. walupun demikian prosesnya telah diupayakan untuk disesuaikan dengan keadaan lapangan.

h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk memonitor tugas setelah mereka kembali, karena belum tentu menduduki posisi seperti yang direncanakan pada kertas kerja perseorangan dan rencana kerja.

i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk memantau kegiatan mereka.

j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bila ada formasi.

k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan kebutuhan organisasi.

l) Pembinaan personil di lingkungan Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan.Pembinaan Personil seringkali hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan untuk tumbuh dan berkembang.

Sementara itu dari sisi manajemen pembelajaran , kelemahannya dapat dilihat dari  al.:

a) Masih lemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan, perencanaan dan pelaksanaan, dan pengendalian sehingga mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang optimal.

b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secara efektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparatur pemerintah; belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi daerah yang bertitik berat pada tingkat II, demikian juga dengan yang non otonom.

c) Masih lemahnya kualitas pegawai dan administrasi kepegawaian negeri seperti antara lain kecilnya persentase tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihan dalam formasi kepegawaian. Demikian pula, program dan penyelenggaraan diklat yang belum optimal, serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengan kebijaksanaan pengembangan karier.

d) Dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, perilaku aparatur belum sepenuhnya menunjukkan semangat melayani, mengayomi dan bersikap terbuka.

3. Kesempatan ( opportunities )

Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memanfaatkan berbagai peluang yang ada.Adasebuah pandangan yang menyatakan bahwa peluang yang terbuka tidak memiliki fungsi apa-apa tanpa dapat memanfaatkannya secara pro aktif. Kesempatan-kesempatan yang

ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita.

Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM, baik dalam bentuk pendidikan, pelatihan, seminar ,workshop yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkan kalitas sumber daya manusia.

Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan kesempatan untuk merebut pasar dunia. Bahkan lulusan SDM kita dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam peningkatan mutu SDM.

4. Ancaman ( threats )

Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek, berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. Ketika memasuki pasar bebas, maka perlu antisipasi dampak negatif dari ekspansi tersebut. Hal ini akan terasa ketika terjadinya persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar, sebagai contoh dunia internet .

Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa. Adanya budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnya kepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah .

B. Kualifikasi SDM yang diperlukan masa depan

Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang diindikasikan dengan dominasi teknologi komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa.

Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu.Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita. Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di belahan bumi yang lain. Jaringan telekomunikasi telepon, telek, faksimili, radio, televisi, komunikasi (gabungan komputer dan telekomunikasi), international network (internet) secara eksponensial memperbanyak frekuensi kontak kita.

Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan kita terpengaruh, mulai dari keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupan beragama.

Manusia dikatakan sehat secara psikologis bila dapat memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya, bila ia “well adjusted”. Kemampuan beradaptasi memberikan kesan bahwa ia mampu memahami dan mengendalikan lingkungan. Ia memiliki ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal. Mutu

unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada personil.

Hersey dan Blanchard (1980:162) mengemukakan variasi kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut:

1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility.

2) individuals who are willing but not able to take responsebility

3) individuals who are able but not willing to take responsibility, and

4) individuals who are able to take responsibility.

Tingkat kematangan seseorang yang memperlihatkan mutu unjuk kerja yang tinggi adalah mereka yang memiliki keinginan bertanggung jawab dan dapat bertanggung jawab, dan masuk dalam kolidor dua faktor kematangan yaitu, (1) “job maturity-ability and technical knowledge to do the task, and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual

Orang yang matang atau memperhatikan mutu unjuk kerja yang tinggi tidak hanya memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk mengerjakan tugas, tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang

dilakukannya. Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. Mereka yang tidak mengikuti perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual, pertumbuhan kepribadian tidak

menyimpang dengan norma.

C. Strategi pembinaan dan pengembangan SDM

 Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa, A strategy is the pattern or plan that integrates an organization’s gloals, policies, and action sequences into a cohesive whole. (Henry Mintzberg, 1982:5), sementara itu Farky Gaffar (1994:7). menegaskan bahwa strategi adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara operasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan nyata. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan.

Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan strsategi yang cukup penting, kegiatan tersebut adalah;

1.  Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)

Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara komprehensif. Daniel L. Stufflebeam dkk (1985:6-7) mengemukakan beberapa definisi kebutuhan dalam mengkaji kebutuhan:

Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”.Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. Analytic View: A need is direction inwich improvement can be predicted to accur, given information about current status. Diagnostic view: A need is something who absence or defiency proves harmfull.

Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.

2.  Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan.Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar.

Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam hal

seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. Apple (1995:153), “We should cautions of technical solutions to political problems. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”.

Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar, panitia, dan sistem organisasi.Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang program. “In dedigning profesional development programs for those responsible for instructions, instructional leaders should address the technical skills needed to develop and

implement an outcome-based instructional system…” Kathleen A.Fitzpatrick, (1995:127).

Sejumlah pernyataan di atas menunjukkan bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Substansi Kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat dari materi kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat tentang: tecnical skill, conceptual skill, human skill, political skill, dan personal growth.

Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidang kegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitu kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan merancang serta mendorong orang lain. Orang lain itu termasuk

bawahan.

Ketrampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh.

Ketrampilan politis (Political skill) dimaksudkan adalah ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi. Ketrampilan politis termasuk menentukan hubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang benar. Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain, merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan.

Ketrampilan ini memungkinkan seorang untuk terus mengembangkan kariernya. “Recently, Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important, yet overlook. persfective in understanding career success”.Timothy A. Judge, (1994:44).

Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan tumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan tugas pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya.

Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K) Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A) Atitude: Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill (Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan).

Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan tapi diwujudkan dalam setiap penyampaian aspek kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap proses belajar mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam

setiap piranti, dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik.

Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, c) Kemampuan personal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai berikut: (Johnson, 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaan proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa/peserta.

Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsur-unsurnya: (2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.

Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk tampil menyelenggarakan proses belajar mengajar. Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta seyogyanya dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual.

Suatu hal perlu diingat oleh seluruh penyelenggara pendidikan dan pelatihan adalah “penilaian”, ini dilakukan pada dasarnya untuk mengetahui keberhasilan proses belajar mengajar yang telah dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan.Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan proses belajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan cara pemecahannya.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.

Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi.Adadi antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan.Adayang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama.

Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan serta

kemampuan kerjanya.

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal.

Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat membangun komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” Tsui, Ashford(1974:96).

Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang dipandang sangat perlu dalam organisasi.Organisasi perlu menyesuaikan diri, termasuk perubahan di lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk

memperhatikan faktor yang sangat penting dalam peningkatan kualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi. Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasuk kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia.

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi.Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

   BAB III

PENUTUP

A.Kesimpulan

Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan efektif bila organisasi penyelenggaraan mengelolanya secara profesional. Salah satu upaya pengembangan SDM adalah pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh

tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan tanggungjawab masing-masing.

Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan, menempatkan kembali, mengevaluasi dan membina mutu unjuk kerja setelah selesai pendidikan dan pelatihan. Dalam mengkaji mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja personil dengan instrumen yang validitas dan dapat dipertanggungjawabkan reliabilitasnya (telah teruji), membuat kebijakan dan prioritas, menentukan program yang ditempuh.

Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum,  proses pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem yang harus direncanakan secara strategis, sehingga dalam pelaksanaan tidak banyak mengalami benturan dan hambatan. Instruktur dan peserta merupakan komponen yang sangat menentukan.

B. Rekomendasi

Kepada semua pemimpin terutama pemimpin sebuah lembaga pendidikan dan latihan SDM, utama SDM aparatur negara, hendaknya memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada staf untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan dalam upaya menuju suatu perubahan yang bermanfaat. Baik yang terkait langsung dengan dengan bidang tugas pokok maupun yang terkait dengan penunjang pelaksanaan tugas pokok, serta mereka harus mampu menempatkan dan memanfaatkan alumn pendidikan dan pelatihan.

DAFTAR PUSTAKA

Asmara, U. Husna,  Permasalahan Sumberdaya Aparatur,Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan, Pontianak,LAN dan Pemda Kalbar, 1995

Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, New`Delhi , Prentice Hall of India Private Limited, 1980

Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, Strategic Management, Addison Wesley Publishing Caompany,Inc 1993

Judge, Timothy A & Robert D Bretz , Political Influence Behavior and Career Success, Journal of Management , 1994

Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, The Stategy,Process, Concepts and Contexts,New JerseyUSA, Prentice Hall Inc, 1992

Nawawi, Hadari,  Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta,GadjahMadaUniversity Press, 2001

Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta, Amara books, 2002

Riva’i, Veithzal, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek,Jakarta ,RadjaGrapindo Persada, 2004

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply