Sistem Kepegawaian Daerah Di Era Otonomi | Website BDK Palembang
cheap viagra generic viagra complimenter Mackinaw

Sistem Kepegawaian Daerah Di Era Otonomi

By.

Weldan Firnando Smith, M.AP

Abstract

Salah satu persoalan yang muncul dalam pelaksanaan otonomi daerah berdasarkan UU Nomor 32 Tahun 2004 dalam bidang Kepegawaian Daerah adalah keterbatasan mobilitas karir pegawai negeri daam suatu daerah. Pegawai tersebut tidak dapat berpindah dari suatu daerah ke daerah Iainnya dengan perijinan yang rnudah, walaupun mobilitas atau perpindahan tersebut bertujuan untuk peningkatkan kapasitas, menambah pengalaman, adanya kepentingan individu ataupun dalam rangka pengembangan struktur jabatan. Pegawai menjadi laksana katak dalam tempurung, mobilitasnya dikekang oleh superioritas kedaerahan.
Pengekangan terhadap mobilitas pegawai tersebut dapat mengakibatkan penurunan kompetensi pegawai secara signifikan. Pegawai hanya diperbolehkan mengembangkan karirnya terbatas di daerahnya. Dengan demikian sistem daerah-isme ini akan memelihara kesenjangan kinerja pemerintahan antar daerah, terutama antara daerah baru ataupun daerah tertinggal dengan daerah yang telah maju dan memiliki kinerja pelayanan yang jauh lebih baik. Kebijakan dalam sistem kepegawaian ini  cenderung Iebih lemah dibandingkan dengan kebijakan pada masa pemerintahan Orde Baru, yang memungkinkan adanya mobilitas pegawai negeri. Dengan adanya mobilitas pegawai negeri, diharapkan terjadinya share of value dan pemerataan pembangunan.

Keberadaan kebijakan di bidang kepegawaian daerah, yang membatasi mobilitas pegawai daerah, juga akan menimbulkan penurunan produktivitas dan keengganan pegawai daerah untuk berprestasi. Kondisi ini akan terjadi ketika jabatan seorang pegawai telah mencapai level atas dan terbentur oleh jumlah struktur jabatan yang lebih tinggi diatasnya. Sementara kebijakan dibidang kepegawaian tidak memungkinkan adanya mobilitas pegawai kedaerah lain yang masih memiliki struktur jabatan tertentu yang masih kosong

Key Word: Kepegawaian Daerah, Otonomi

 

Pendahuluan
Sistem kepegawaian yang dirujuk oleh UU Nornor 32 Tahun 2004 menghendaki adanya manajemen kepegawaian nasional dengan menggunakan integrated system untuk menjaga persatuan dan kesatuan nasional dan memangkas etnosentrisme pegawai daerah.

Berdasarkan hasil studi dan United Nations (1966) ada tiga sistem kepegawaian yang diterapkan oleh pemerintah daerah secara universal, yaitu:

  1. Integrated system: suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari rekruitmen, penempatan, pengembangan, penilaian sarnpai penggajian dan pensiun ditentukan oleh pusat. Sistem ini umumnya dilaksanakan di negara-negara berkembang, karena ketidakmampuan daerah untuk rnenggaji pegawai. Di samping itu pegawai juga difungsikan sebagai alat perekat negara dan bangsa.
  2. Separated system: suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari rekruitmen, penempatan, pengembangan, penilaian sampai penggajian dan pensiun dilaksanakan oleh setiap daerah. Umumnya sistem ini dilaksanakan di negara-negara maju, karena daerah rnampu menggaji pegawainya. Di negara yang telah maju, masalah integrasi bangsa telah selesai. Oleh karena itu, yang menjadi komitmen adalah profesionalisme pegawai dalam memberikan pelayanan publik.
  3. Unfied system: suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari rekruitmen, penempatan, pengembangan, penilaian sampai penggajian dan pensiun dilaksanakan oleh suatu lembaga di tingkat nasional yang khusus dibentuk untuk keperluan tersebut.

Undang-undang Pemerintahan Daerah Nomor 22 Tahun 1999 menganut model separated sistem, akan tetapi setelah mengalarni proses amandemen, Undang-undang tersebut diganti dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 yang menganut integrated system, sebagaimana yang dianut oleh UU Pokok-Pokok Kepegawaian Nomor 8 Tahun 1974 yang disempumakan dengan UU Nomor 43 Tahun 1999 (Nurcholis, 2007:246). Datam pasal 129 UU Nomor 32 Tahun 2004 dinyatakan bahwa pemenntah melaksanakan pernbinaan manajemen PNS Daerah, yang meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan kompetensi dan pengendalian jumlah.

Sekalipun telah menganut integrated system, yang diharapkan dapat merekatkan bangsa, tetap saja etnosentrisme dalam kepegawaian dapat dijumpai di mana-mana. Selain itu, kelemahan lain yang dapat dijumpai di antaranya yaitu birokrasi pemerintah provinsi dan kabupaten cenderung menggemuk, terbatasnya mobilitas pegawai, tidak adanya kepastian karir, regulation by person not by law, dan terjadinya politisasi birokrasi. Masalah-masalah ini akan diuraikan satu persatu.

3. Perbedaan antara unified system dengan integratcd system di sini adalah bahwa dalam unjied system manajemen kepegawaian ditangani oleh sebuah lembaga hibrida dari inslitusi masyarakat sipil dengan pemerintah atau yang sering dikenal dengan nama stew auxilary agency (SAA) seperti KPK, KY, Kornnas HAM.

Sementara dalam integrated system manajemen kepegawaian ditangani oleh lembaga pemerintah berbentuk kementerian maupun lembaga pemerintah non. kementerian yang terbentuk murni dan kepentingan pemerintah untuk menjalankan tugasnya. W.G. Summer pada 1906 seorang sosiolong mempopulerkan apa yang disebut prejudicial attitudes antara in groups dan out groups. Sikap, kebiasaan dan perilaku kelompok “kami” lebih superior dan pada kelompok “kamu”. ini tidak saja menghinggapi orang awam, melainkan Juga para pakar pada waktu itu. Sosiolog yang berpandangan picik, sempit, dan parokial juga dikritik sebagai beraliran etnosenfrisme (Sebastian, 2002: 55).

Selain permasalahan diatas Kebijakan pengangkatan pegawai honorer menjadi PNS ini  memiliki sejumlah kelemahan. Pertama, perekrutan pegawai honorer biasanya bukan melalui prosedur rekrutmen yang terstandarisasi, sistem seleksi yang baik, cenderung tertutup, dan bukan berdasarkan kompetensi.

Kedua, dengan adanya reformasi birokrasi dan modernisasi manajemen pemerintahan diharapkan terjadi perampingan dan rasionalisasi pegawai. Oleh sebab itulah kemudian muncul trend “penataan Organisasi Perangkat Daerah”. Selama ini  birokrasi yang ada dipandang terlalu gemuk, kaya struktur namun miskin kultur. Ditengarai bahwa rendahnya produktivitas dalam birokrasi ini  juga disebabkan oleh terlalu banyaknya aparat birokrasi, dengan pekerjaan kurang proporsional (pekerjaan jauh lebih sedikit daripada jumlah pegawai). Dan menjadi dilema ketika di satu sisi sebagian pernerintah daerah tengah merampingkan birokrasi dan rneningkatkan kualitas pelayanan publik, sementara pada sisi lain Presiden rnenginstruksikan kepada pemerintah daerah untuk mengangkat pegawal honorer, yang berarti mempergemuk birokrasi.

 Permasalahan : Belum Adanya Kepastian Arah Karir

 

Di dalam sistem kepegawaian daerah, tidak terdapat kepastian arah karir. Saat ini  ditengarai bahwa susunan jabatan dalam organisasi pemerintah daerah tidak lagi berbentuk piramidal, melainkan trapesium. Konsekuensinya, pola pengembangan karir PNS tidak lagi berjenjang naik secara teratur. Hal  ini tejadi karena jumlah jabatan eselon di atasnya tidak seimbang dengan jumlah eselon yang ada di bawahnya. Misalnya jabatan eselon I-nya satu orang, eselon II nya puluhan orang, dan ratusan orang eselon III dan IV. Yang ideal adalah pola 1-3-5 agar karier PNS menjadi teratur (Wasistiono dalam Ratnawati, 2006: 124).

Satu-satunya hal yang pasti diketahui ketika seseorang diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil hanyalah rnengenai waktu pensiunnya. Sementara arah dan pengembangan karir yang digunakan tidak mampu diterapkan kepada pegawai mengenai apa yang dapat ia peroleh dengan kinerja tertentu dan dalam kurun waktu tertentu. Sehingga yang terjadi saat ini adalah mereka kurang mempunyai ruang untuk berprestasi, karena tidak ada perbedaan bagi yang nantinya berprestasi ataupun tidak berprestasi. Bahkan yang lebih ironisnya lagi justru pegawai yang tidak mempunyai kedisiplinan, keterampilan malah diangkat sebagai pejabat. Hal ini seharusnya tidak akan terjadi bilamana ada kepastian karier para pegawai negeri sipil.

Seharusnya di dalam sistem kepegawaian rnernuat arah pengembangan karir pegawai sehingga pegawai tersebut dapat memilih cara mereka untuk berprestasi. Selarna ini penilaian pegawai lebih didasarkan pada DP3 dan masa kerja, ataupun pangkat dan golongan saja sedangkan kompensasi bagi prestasi sangatlah sedikit. Hendaknya sistem kepegawaian yang ada juga menggunakan penilaian kinerja pegawai, untuk memperlihatkan seberapa besar lembaga tersebut memberikan reward and punishment kepada pegawainya dan memacu mereka untuk berprestasi lebih baik lagi, bukan malah sebaliknya, pegawai yang sudah berprestasi menjadi malas-malasan dikarenakan tidak adanya
reward and punishment. Bahkan ketika organisasi publik mulai menggembar.gemborkan penilaian berdasarkan kinerja, ternyata kineija yang dimaksudkan hanyalah tingkat absensi. Dan ironis sekali ketika tingkat absensi tersebut masih diakali oleh sebagian pegawai dengan datang pada apel pagi, ditinggal pulang atau melakukan kegiatan lain di luar, kemudian kembali datang di sore hari untuk apel sore. Bahkan lebih parahnya lagi ada sebagian pegawai tertentu dapat memanipulasi absensi.

Kelemahan ini sebenarnya akibat tidak dirujuknya UU Kepegawaian dalam penyusunan UU Nomor 22 Tahun 1999. Dalam UU Kepegawaian sudah dinyatakan secara jelas bahwa norma, standar dan prosedur kepegawaian Negara ditetapkan oleh Komisi Kepegawaian Negara yang merupakan lembaga tertinggi yang mengatur masalah kepegawaian nasional, meskipun pemerintah sampai sekarang belum pernah merealisasikan terbentuknya Komite Kepegawaian Negara (KPN) tersebut (Salam, 2006:124).

PENUTUP

Kesimpulan dan Rekomendasi

Implementasi kebijakan otonorni daerah ternyata mengalami berbagai hambatan besar di lapangan. Menjalarnya KKN ke dalam sistem kepegawaian dan belum ditemukannya model pengaturan sistem yang baik, merupakan dua persoalan mendasar yang perlu mendapat perhatian. Efektivitas dan efisiensi pemerintahan menjadi sebuah tujuan mulia yang sulit diwujudkan apabila peraturan perundangan belum mampu menyelesaikan dan memberikan jawaban yang tepat atas kedua persoalan tersebut.

Untuk memperbaiki kondisi tersebut, berikut ini disampaikan sejumlah rekomendasi. Pertama dalam  tataran praktis, kebijakan kepegawaian di daerah harus rnengacu pada Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang menyatakan bahwa permasalahan kepegawaian adalah tanggungjawab pemerintah pusat. Dengan manajemen kepegawaian yang tetap berada di pusat diharapkan salah satu fungsi birokrasi sebagai alat pemersatu akan lebih terjaga dan terjalin dengan erat dalam satu wadah kebijakan. Dalam hal ini maka berbagai persoalan yang berkaitan dengan permasalahan pegawai negeri dapat diselesaikan dengan baik.

Kedua, meskipun manajemen kepegawaian tetap berada di pusat, bukan berarti daerah tidak lagi memiliki kewenangan sama sekali. Daerah akan tetap memiliki kewenangan dalam pengelolaan kepegawaian daerah. Pemerintah hendaknya memberikan kewenangan kepada kepala daerah untuk rnenetapkan formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah. Dengan demikian, pemerintah daerah dapat menentukan formasi kepegavaian daerah sesuai dengan kebutuhan dan karaktenstik daerahnya masing-masing. Namun pengaturan tersebut harus disesuaikan dengan kebutuhan daerah masing-masing, baik dalam pengangkatan, penempatan, pemindahan ataupun pemberhentian dengan berpijak pada UU Kepegawaian dan standarisasi yang ditetapkan oleb pemerintah pusat Ketiga, pemerintah daerah perlu berkoordinasi dengan pemerintah pusat dalam menetapkan formasi kepegawaian, sehingga pengawasan dan pengendalian terhadap jumlah pegawai dapat dikontrol. sebaik mungkin. Sedangkan pengawasan terhadap pelaksanaan admirustrasi kepegawaian di kabupaten dapat dilaksanakan oleh pemerintah provinsi, sesuai dengan ketentuan Undang-Undang yang berlaku. Ketentuan ini  akan mendukung integrasi sistem kepegawaian daerah dalam sebuah manajemen kepegawaian nasional, tanpa harus mengebiri hak daerah dalam mencukupi kebutuhannya.

Keempat, perlunya mengembangkan kerjasama antar daerah dalam pengelolaan kepegawaian daerah. Dalam hal ini, mutasi atau perpindahan pegawai antar daerah hendaknya dikoordinasikan antar pemerintah daerah yang berkeperitingan. Dengan demikian perpindahan pegawai antar provinsi dan antar kabupaten dapat terkoordinasi dengan baik berdasarkan norma, standar dan prosedur kepegawaian negara. Kelima, pengangkatan pejabat baik eslon satu, eslon dua, eslon tiga serta eslon empat hendaknya mereka pegawai yang benar-benar memiliki prestasi yang baik, kedisiplinan, kompetensi yang baik. Sehingga akan memunculkan kompetisi yang sehat antar pegawai.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Anonini. (2008). Amandemen Undang-Undang Pemerintahan Daerah 2008. Jakarta: Sinar Grafika.

Badjuri, A. (2007). “Otonomi Daerah dan Fenomena Etnosentrisme”, dalaxn Hails, S. (Ed.), Desentralisasj dan Otonomi Daerah:
Desentralisasi, Demokra
tisasi dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah. Jakarta: LIPI Press.

Cheema,GS. & Rondinelli , D.A. (1983). Decentralization and Development:
Policy implementation in Developing Countries.
Beverly Hills, CA: Sage Publication.

Dicey, A.V. (2009). Introduction to the Study of the Law of the Constitution. BiblioBazaar, LLC

Haris, S. (Ed). (2007). Desentraljsasi dan Otononsi Daerah: Desentralisasi, Demokratisasi  dan Akuntabilitas Pemerintali Daerah. Jakarta: LIPI Press.

Hofman, B., Kaiser, K, & Schulze, G.G. (2003). “Corruption and
Decentralization”, Makalah yang dipresentasikan dalam International
Conference of Decentralization and Its Impact on Local Economy and
Society,
diselenggarakan di Yogyakarta, 15-17 Mei.

Nurcholis, H. (2007). Teori dan Praktik Pernerintahan dan Otonomi Daerah. Jakarta: PT. Grasindo.

Syaukani, GafIar, A., & Rasyid, R. (2007). Of onomi Daerah dalam Negara Kesatuan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Turner, M. & Hulme, D. (1997). Governance, Administration, and Development. London: Macmillan Limited Press.

United Nations. (1966). Local Government Personnel System. New York:
United Nations.

Peraturan Perundangan

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.

 

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply