Motivasi, Disiplin Dan Produktivitas PNS di Balai Diklat Keagamaan Palembang | Website BDK Palembang

Motivasi, Disiplin Dan Produktivitas PNS di Balai Diklat Keagamaan Palembang

 By. Weldan FS.

Abstract

Motivasi dan disiplin untuk bekerja bagi tercapainya sebuah faktor untuk mencapai produktivitas yang optimal kinerja tinggi. Jika motivasi yang optimal dan disiplin, produktivitas dapat dicapai, yang tinggi dan sebaliknya. Perumusan masalah dalam penulisan ini masih membuang-buang waktu bekerja, di sisi lain belum maksimal kompensasi dan penghapusan gaji karyawan dan dosen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas.

Dari hasil kajian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa yang berkaitan dengan Motivas, kedisiplinan dan produktivitas kerja pns di bdk plg ternyata tidak mengalami penurunan  secara  sajak awal tahun 2012. Meskipun semua honor kegiatan diklat di lingkungan Balai Diklat Keagamaan Kementeriana Agama di hapuskan.

Dari kesimpulan dan uraian pada hasil penulisan dan pembahasan dapat diberikan beberapa rekomendasi, sebagai berikut. Pertama Untuk meningkatkan motivasi PNS di BDK Palembang dapat dilakukan melalui perbaikan insentif, tunjangan dan, kesempatan promosi, kesempatan mengikuti pendidikan dan latihan dan lain-lain. Kedua Untuk meningkatkan disiplin PNS di bdk plg dapat dilakukan melalui peningkatan kesadara terhadap tugas dan tanggungjawab sesuai dengan tusinya masing-masing reward and funishment. Ketiga Untuk meningkatkan produktivitas PNS di bdk plg dapat dilakukan melalui kesesuaian penempatan antara pendidikan dengan jabatan yang diduduki, lingkungan kerja yang kondusip , kemampuan keterampilan kerja

 Kata kunci

Motivasi, Disiplin Kerja, dan produktivitas tenaga kerja

A. PENDAHULUAN

 

Motivasi dan disiplin kerja merupakan semangat untuk berperan serta secara aktif dalam proses, produksi. motivasi adalah menciptakan sikap dan perilaku seseorang agar melaksanakan tugasnya secara tepat waktu. Disiplin kerja merupakan prosedur yang mengkoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan. Disiplin menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar-standar yang telah ditentukan organisasi. Tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi, oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak.

Tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja atau dari harapan-harapan. Sedangkan keluhan-keluhan digunakan oleh karyawan yang merasa hak-haknya yang telah dilanggar oleh organisasi. Dalam hal ini, tindakan disiplin merupakan suatu pengurangan atau penurunan atau pemotongan gaji yang dipaksakan oleh atasan dalam hal imbalan karena suatu sebab, sedangkan keluhan adalah keluhan-keluhan yang dilakukan karyawan sehubungan dengan perlakuan yang tidak adil dalam distribusi imbalan-imbalan atau hukuman-hukuman yang dilakukan organisasi.

Latar belakang dari penulisan karya tulis ilmiah ini, adalah rendahnya:  MOTIVASI, DISIPLIN DAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN BALAI PENDIDIKAN DAN LATIHAN KEAGAMAAN PALEMBANG”.

Adapun yang menjadi  alasan pemilihan topik tersebut adalah dikarenakan bahwa Balai pendidkan dan Latihan  Keagamaan  merupakan Unit Pelaksana Teknis dalam menghasilkan sumberdaya manusia yang handal di lingkungan Kementerian Agama

Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai Balai Pendidikan Latihan Keagamaan Palembang diantaranya, motivasi kerja, disiplin kerja, spesifikasi jabatan, kualitas kerja, kemampuan keterampilan kerja dan lain-lain. Karena itu identifikasi masalah berkaitan dengan pengaruh dan hubungan dari motivasi dan disiplin kerja yang mempengaruhi produktivitas kerja di lingkungan Balai Pendidikan dan Latihan Keagamaan Palembang.

 

B. Identifikasi Masalah

Karena adanya keterbatasan waktu, dana, tenaga, teori-teori, dan supaya penulisan dapat dilakukan secara lebih mendalam, maka tidak semua faktor yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh faktor yang akan diteliti, dijadikan obyek penelitian. Untuk itu maka peneliti memberi batasan, hanya beberapa faktor saja.

Agar pembahasan masalah yang diteliti lebih terfokus, maka masalah yang akan ditulis dalam penulisan ini hanya mengidentifikasi motivasi disiplin dan produktivitas,  Pegawai Negeri Sipil di Balai Pendidikan dan Latihan Keagamaan Palembang.

 

C.         Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian-uraian sebelumnya maka rumusan masalah yang diangkat dalam karya tulis ini adalah :

1. bagaimana gambaran motivasi PNS di lingkungan Balai Pendidikan dan Latihan Keagamaan Palembang ?

2. bagaiman gambaran disiplin PNS di lingkungan Balai Pendidikan dan Latihan  Keagamaan Palembang ?

3. bagaimana gambaran produktivitas PNS di lingkungan Balai Pendidikan dan Latihan  Keagamaan Palembang ?

D.         Tujuan Penulisan

Tujuan yang ingin di capai dari studi penulisan untuk mengidentivikasi motivasi dan disiplin dan produktivitas PNS  di lingkungan Balai Pendidikan

 MOTIVASI,  DISIPLIN DAN PRODUKTIVITAS KERJA

 

A.     Kerangka Teoritik

    1.  Hakikat Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut.

Motivasi penting bagi suatu organisasi untuk memiliki anggota yang mampu bekerja, akan tetapi hal tersebut akan menjadi tidak berarti apabila organisasi tidak mampu membuat anggotanya bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

Memotivasi karyawan atau pegawai mendapat perhatian utama dari setiap pimpinan organisasi. Alasannya adalah bahwa setiap pimpinan berupaya mencapai hasil melalui orang lain (anggota organisasi), sehingga apabila tidak memotivasi mereka untuk menyelesaikan suatu tugas dengan baik berarti seorang pemimpin telah gagal menjalankan tugasnya. Yang menjadi persoalan adalah bahwa memotivasi bawahan merupakan hal yang tidak mudah dilakukan karena manusia yang hares memotivasi memiliki kompleksitas pribadi dengan perilaku yang tidak sama karena adanya perbedaan kepribadian, kebutuhan, sasaran dan lain sebagainya.

Untuk itu sebelum meneropong masalah motivasi lebih jauh lagi, sebelumnya akan dikaji terlebih dahulu berbagai model tentang manusia dan perilakunya sebagaimana dikemukakan berbagai pakar, khususnya dalam konteks upaya memotivasi anggota suatu organisasi..

Sebagaimana telah dikemukakan pada bagian awal karya tulis ini, bahwa motivasi merupakan suatu keadaan dalam did seseorang yang mendorong, mengaktiflcan, atau menggerakan dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah tujuan. Akan tetapi terdapat pula berbagai pandangan tentang motivasi, antara lain :

Menurut Gary Desler dalam fillipo (1993 : 328) melihat motivasi sebagai sesuatu yang sederhana sekaligus rumit untuk dipraktekan, selengkapnya ia menyatakan : “Motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku cara tertentu yang dirasakan mengarah dalam perolehan ganjaran. Dengan demikian memotivasi seseorang tentunya mudah, usahakan saja untuk mengetahui apa yang dibutuhkannya dan gunakan hal itu sebagai kemungkinan ganjaran (intensif)”.

Kerumitan teori motivasi tersebut adalah sesuatu yang tak terhindarkan, sementara faktor motivasi ini memegang peranan yang penting dalam mencapai tujuan organisasi. Yang dapat dijadikan pegangan adalah bahwa jika faktor kebutuhan dan mendasar telah dicukupi oleh organisasi yang tercermin dalam perilaku tertentu, maka kebutuhan non material harus mendapat perhatian dari pimpinan organisasi.

2. Hakikat Disiplin Kerja

Disiplin berasal dari kata latin discipulus, yang berarti siswa atau murid Verhoven dan Carvallo (dalam Unaradjan, 2002: 8). Dalam perkembangan selanjutnya, kata ini mengalami perubahan bentuk dan perluasan arti. Kata ini antara lain berarti ketaatan, metode pengajaran, mata pelajaran, dan perlakuan yang cocok bagi seorang murid atau pelajar. Sehubungan dengan perluasan arti tersebut, kata ini juga berarti hukuman atau latihan yang membetulkan serta kontrol yang memperkuat ketaatan.

Disiplin adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi, dengan kata lain sikap disiplin ditunjukan dengan tidak mempertimbangkan apakah aturan yang ditaati bermanfaat atau tidak. Hal ini pada akhimya membuat suatu penekanan terhadap disiplin yang dapat membuat karyawan mampu bergairah untuk bekerja dan begitu pula sebaliknya.

Disiplinisasi sebagai upaya menggerakan disiplin dalam suatu organisasi diartikan Moenir A.S (1993 : 181) sebagai usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasii guna melalui sistem peraturan yang ketat.

Sedangkan disiplin itu sendiri seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (1986 : 213) di definisikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dad perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Dari kedua pendapat tersebut di atas dapatlah dinyatakan bahwa disiplin merupakan faktor pengikat dan integrasi, yaitu merupakan kekuatan yang mengikat seluruh anggota organisasi untuk bekerja dan bersikap sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Di dalamnya juga terkandung hukuman apabila terjadi pelanggran terhadap peraturan tersebut.

 

3. a. Hakikat Produktivitas Kerja

Menurut ILO (International Labour Organization) seperti dikatakan oleh Hasibuan (1996 : 127) menyebutkan bahwa produktivitas adalah rasio perbandingan antara keluaran (Output) yang dihasilkan oleh beberapa elemen masukan (Input) dibagi dengan masukan itu sendiri yang digunakan untuk menghasilkan keluaran.

Menurut A. Blunchor dan E. Kapustin (dalam Hasibuan, 1996 : 126) mengemukakan pendapatnya sebagai berkut :”Produktivitas kadang kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukan suatu penampilan yang efisien.

Sedangkan menurut Zainun (1987: 1) mengatakan bahwa produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu Sementara menurut Ravianto (1986 : 36) mencatat bahwa Produktivitas mula-mula mempunyai arti sempit, kemudian ditambah menjadi sikap atau tingkah laku (attitude). Setelah itu produktivitas berkembang menjadi kenyakinan komitmen dan falsafah hidup.

Produktivitas menekankan pada aspek hasil kerja, yakni hasil yang lebih baik dibandingkan dengan upaya atau pengorbanan yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut dengan hasil yang diperoleh tersebut secara pararel dengan sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan dan hasil kerja tersebut dapat berupa hasil yang bersifat materi maupun bersifat non materi, yang dapat diukur dengan uang.

Produktivitas sering kali dirumuskan sebagai perbandingan atas rasio antara keluaran dan masukan, dimana semakin besar. Disamping itu juga dapat dirumuskan sebagai ‘kemampuan’ memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal.

Dari kedua definisi di atas melihat produktivitas sebagai persoalan bagaimana menggunakan sumberdaya yang dimiliki untuk menghasilkan keluaran secara efisien dan efektif. Peningkatan produktivitas disini haruslah dipandang sebagai suatu pertambahan hasil yang dicapai melalui perbaikan cara pencapaian produksi tersebut. Pertama, bila terjadi peningkatan sementara input tetap, berkurang atau meningkat juga dalam kelipatan yang lebih kecil dari peningkatan output. Kedua, keadaan sebaliknya. Jadi peningkatan produktivitas berbeda dengan peningkatan produksi yang hanya menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai tanpa mempermasalahkan bagaimana mencapainya.

Dengan demikian motivasi merupakan istilah yang mengarah pada pengertian yang mencakup keseluruhan golongan, keinginan, kebutuhan dan daya yang sejenis yang menentukan arah perilaku seseorang dan usahanya dalam melaksanakan suatu pekerjaan, serta menentukan seberapa lama ia mampu berperilaku seperti itu. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja berhubungar dengan prestasi kerja, yang pada akhirnya akan menentukan produktivitas kerja pada arah yang maksimal. Dengan memenuhi berbagai kebutuhan maka seseorang akan termotivasi untuk berperilaku sesuai dengan tujuan perusahaan.

Sedangkan disiplin kerja sebagaimana dinyatakan sebelumnya menyangkut kepatuhan seorang karyawan untuk melaksanakan secara bertanggung jawab seluruh tugas-tugas dan kewajibannya sebagai karyawan. Disiplin kerja merupakan aspek penting dalam pelaksanaan suatu pekerjaan karena tanpa disiplin yang tinggi maka sulit tercapai tujuan secara maksimal. Secara spesifik dapat didefinisikan “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.”

Berdasarkan uraian diatas dapat diduga bahwa peran motivasi dan disiplin kerja penting terhadap produktivitas. Motivasi dan disiplin kerja menjadi semakin penting artinya karena peningkatan motivasi dan disiplin kerja merupakan upaya yang harus berlanjut terus menerus dan harus dilakukan terhadap seluruh lapisan karyawan. Dengan pengertian dan pengembangan terhadap motivasi dan disiplin kerja karyawan maka dapat diharapkan tercapainya peningkatan produktivitas kerja karyawan yang pada gilirannya dapat mewujudkan pelayanan terbaik dan pelayanan yang sempuma.

 

B.     METODOLOGI PENULISAN

1. Tempat dan Waktu Penulisan

Penulisanini dilakukan di Balai Pendidikan dan Latihan Keagarnaan Palembang dengan alasan karena sebagai salah sate Unit Pelaksana Teknis (UPT) dalam mencetak sumberdaya manusia yang handal di lingkungan Departemen Agama di daerah, maka tugas ini sangat penting dalam kaitannya dengan sumberdaya manusia yang ada.

Waktu Penulisan KTI ini lebih kurang 15 hari dari tanggal 11 Novembar 2012 sampai 25 November 2012

2. Disain Penulisan

Sebagaimana dikemukakan pada bab sebelumnya bahwa penulisan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja baik secara parsial maupun secara simultan terhadap produktivitas pegawai di lingkungan Balai Pendidikan dan Latihan Keagamaan Palembang.

Penulisanini dilaksanakan dengan menggunakan metode penulisansurvai. Yang dimaksud dengan survai (Sugiyono : 3) adalah suatu usaha untuk mendapatkan dan mengumpulkan informasi dari responden yang merupakan sampel dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) yang terstruktur dan terpola sesuai dengan kebutuhan serta mengacu pada topik dan judul penelitian. Pengertian survai yang demikian dibatasi pada pengertian survai sampel dengan mengumpulan informasi dari sebagian populasi tersebut dengan harapan akan di dapat data yang cukup representatif.

Model Rancangan Penulisan adalah sebagai berikut :

 

Dimana :

Y = Produktivitas Kerja

X1= Motivasi Kerja

X2= Disiplin Kerja

C. Kerangka Berfikir

Pegawai Balai Pendidikan dan Latihan Keagamaan Palembang merupakan ujung tombak Departemen Agama dalam upaya menghasilkan sumberdaya manusia yang handal.

Karena itu keberadaan pegawai di lingkungan Balai Pendidikan dan Latihan Keagamaan Palembang harus dibina dalam lingkup organisasi dan menetapkan tujuan yang ingin dicapai, dimana tujuan yang ingin dicapai adalah menghasilkan sumberdaya manusia yang handal khususnya, dan dapat dipakai untuk mencapai tujuan Departemen Agama umumnya. Dengan melihat kepada tujuan yang hendak dicapai maka manajemen dan organisasi menjadi titik sentral, karena manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan tersebut sedangkan organisasi merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan.

Oleh karena itu dalam mengukur produktivitas organisasi seperti Balai Pendidikan dan Latihan Keagamaan Palembang tidak hanya menghubungkan tingkat output dan input saja, akan tetapi produktivitas dalam organisasi pemerintahan juga harus diukur dari segi kualitas hasil yang dipersembahkan kepada masyarakat, yaitu sampai seberapa jauh hasil tersebut sesuai dengan standar yang diinginkan.

Tanpa menyampingkan faktor-faktor lainnya, maka penulis melihat bahwa faktor motivasi dan faktor disiplin kerja merupakan faktor yang harus mendapatkan perhatian yang sangat serius sehubungan dengan upaya peningkatan produktivitas. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa faktor motivasi dan disiplin kerja merupakan aspek kemanusiaan yang merupakan sikap mental manusia yang mempengaruhinya dan mendorongnya untuk menggunakan keterampilan dan keahliannya dalam pola atau cara tertentu yang dilakukannya.

Dengan kata lain bahwa motivasi tergantung motivatornya, sedangkan disiplin akan ditentukan oleh ada tidaknya motivasi kerja. Motivasi dan disiplin kerja kan menentukan produktivitas pegawainya.

Motivasi berhubungan dengan kebutuhan, yaitu kekurangan fisiologis ataupun psikologis yang dirasakan oleh seseorang pada waktu tertentu. sehingga apabila terdapat kekurangan kebutuhan tertentu maka seseorang akan lebih peka terhadap upaya peningkatan motivasi dan atasannya.

Motivasi dapat dipandang sebagai suatu mata rantai reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan yang selanjutnya ketegangan yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan yang timbul atau yang diperoleh.

Teori Maslow tersebut mengasumsikan bahwa orang berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. Hal yang penting dari teori Maslow ini adalah pemikirannya bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi berhenti daya motivasinya, atau dengan kata lain seseorang tidak dapat di motivisir dengan imbalan berupa hal-hal yang telah dimiliki olehnya. Sebagai contoh adalah bahwa seorang karyawan merasa upah yang bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi berhenti daya motivasinya, atau dengan kata lain seseorang tidak dapat di motivisir dengan imbalan berupa hal-hal yang telah dimiliki olehnya Sebagai contoh adalah bahwa seorang karyawan merasa upah yang diterimanya telah mencukupi dan memenuhi kebutuhannya yang tidak mempunyai dava motivasi lagi baginya.

Selain Maslow, Herzberg yang dikutip dari Hasibuan (1996 : 110) mengajukan teori pemeliharaan motivasi. Berdasarkan penelitiannya maka ia menyatakan bahwa ada dua macam situasi yang berpengaruh terhadap sikap individu terhadap pekerjaannya, yaitu : “Faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers) atau disebut juga factor kesehatan (hygiene factor) karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yakni tingkat tidak ada kepuasan. Faktor-faktor ini mencakup ini mencakup upah, keamanan kerja. kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu dari supervisi tekhnis, mutu hubungan antar pribadi diantara teman sejawat dan atasan juga bawahan. Kedua faktor-faktor yang membuat merasa puas (satisfiers) karena itu disebut faktor-faktor motivator, yang meliputi : Prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

Disiplin kerja sebagaimana dinyatakan sebelumnya menyangkut kepatuhan seorang karyawan untuk melaksanakan secara bertanggung jawab seluruh tugas­-tugas dan kewajibannya sebagai karyawan. Dan disiplin merupakan aspek penting dalam pelaksanaan suatu pekerjaan karena tanpa disiplin yang tinggi maka sulit tercapai tujuan secara maksimal. Secara lebih spesifik dapat didefinisikan sebagai Kesadaran disini dimaksudkan sebagai sikap seseorang yang secara suka rela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesetiaan ini dimaksudkan sebagai sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Disiplin merupakan sikap yang seharusnya dimiliki serta dihormati dan disepakati oleh semua anggota organisasi tanpa membedakan kedudukan atau statusnya dalam organisasi, dan yang lebih penting ia melihat bahwa sikap disiplin sangat dipengaruhi oleh pemberian imbalan dan atau hukuman tertentu.

Uraian diatas memeberikan pengertian dasar tentang pentingnya peran motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas. Motivasi dan disiplin kerja menjadi semakin penting artinya karena peningkatan motivasi dan disiplin kerja merupakan upaya yang harus berlanjut terus menerus dan harus dilakukan terhadap seluruh lapisan karyawan. Dengan pengertian dan pengembangan terhadap motivasi dan disiplin kerja karyawan maka dapat diharapkan tercapainya peningkatan produktivitas keqa karyawan yang pada gilirannya dapat mewujudkan sumberdaya manusia yang handal dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.

 

  1. TEMUAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan catatan hasil wawancara terhadap beberapa orang karyawan Balai diklat keagamaan Palembang, dapat digambarkan beberapa hal antara lain. Pertama, gambaran tentang motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Balai Pendidikan dan Pelatiha Kegamaan Palembang saat ini menujukkan kecenderungan cukup baik hal ini dapat dilihat dari ketepatan pegawai dalam menyelesaikan tugas dan fungsi yang diberikan sesuai dengan uraian tugas, lebih dari 70 % pegawai dalam penyelesaian tugas tepat batas waktu. Pegawai yang tidak tepat waktu dalam penyelesaian tugas sekitar 20 %. Sisanya 10 % bahkan tidak dapat menyelesikan tugasnya, selain itu salah satu penyebab motivasi pegawai turun dikarenakan oleh honor mengajar wi dan panitia  di lingkungan kemenag di hapuskan .Kedua, gambaran disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Balai Pendidikan Pelatihan Keagamaan Palembang. saat ini terlihat kurang baik hal ini dapat terlihat dari ketepatan masuk dan pulang kantor . Lama jam kerja kantor diatas 8 jam hanya 75 %. Lama jam kerja kantor 6 – 8 hanya 10 %. Lama jam kerja kantor 4 – 6 jam hanya 5 %. Lama jam kerja kantor kurang dari 4 jam hanya 10 %. Ketiga, gambaran tentang produkltivitas kerja Pegawai Negeri Sipil saat ini juga cukup baik. Hal ini terlihat dari kecepatan penyelesaian tugas, ketepatan pelaksanaan tugas, kemampuan menyelesaikan masalah atau kendala tugas. Dan kemandirian dalam melaksanakan tugas  70 %. Sedangkan hanya 30 % pegawai melaksanakan tugas dengan sebaliknya.

Dari hasil penjelasan di atas dapat ditarik sejumlah catatan yang berhubungan dengan mengidentivikasi motivasi dan disiplin dan produktivitas PNS  di lingkungan  Balai Pendidikan dan Latihan Keagamaan Palembang. Pertama, terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja. Ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja akan diikuti oleh peningkatan produktivitas kerja. Dan sebaliknya, setiap penurunan motivasi kerja akan diikuti oleh penurunan produktivitas kerja. Dengan demikian, setiap upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja terlebih dahulu harus mempertimbangkan peningkatan motivasi kerja karvawan.

Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawar sesuai dengan unsure-unsur motivasional yang dipergunakan dalam penulisanini adalah dengan meningkatkan daya tarik pekerjaan itu sendiri, meningkatkan gaji/bonus,meningkatkan tunjangan dan jaminan keselamatan kerja, meningkatkan peiuang promosi, meningkatkan peluang pengembangan diri melalui pendidikan dan pelatihan, dan meningkatkan supervisi atasan.

Kedua, terdapat hubungan positif antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja. Jadi setiap peningkatan disiplin kerja akan diikuti oleh peningkatan produktivitas kerja. Sebaliknya setiap penurunan disiplin kerja akan diikuti oleh penurunan produktivitas kerja. Maka setiap upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan harus di dahului oleh peningkatan disiplin kerja mereka.

Peningkatan disiplin kerja dilakukan dengan meningkatkan kedisiplinan penggunaan waktu, meningkatkan kedisiplinan pelaksanaan tata tertib, dan meningkatkan kedisiplinan sikap pengendalian diri dikalangan karyawan. Upaya untuk meningkatkan unsure-unsur disiplin ini sudah barang tentu bias dilakukan melalui berbagai cara. Cara tersebut bisa saja berupa pemberian reward bagi yang berdisiplin, punisment bagi yang kurang disiplin, dan pemberian contoh teladan, dan lain-lain.

Ketiga, terdapat hubungan yang positif antara motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama dengan produktivitas kerja. Artinya setiap peningkatan motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama akan diikuti oleh peningkatan produktivitas kerja. Dan sebaliknya setiap penurunan motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama akan diikuti oleh penurunan produktivitas kerja.

Dengan demikian penulisan ini dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disipiin kerja secara sendin-sendiri maupun secara bersama-sama mempunyai hubungan yang positif dan signifikan tetadap produktivitas kerja.

Namun demikian sudah barang tentu bukan hanya motivasi atau disiplin kerja saja yang mempengaruhi produktivitas kerja. Sebab sumbangan motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja. Artinya masih ada factor-faktor lain yang harus dipertimbangkan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja yang tidak dibahas dalam penulisan ini namun selayaknya diagendakan dalam penulisan lain.

PENUTUP

 

A.      Kesimpulan

Dari hasil kajian dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut. Dari hasil kajian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa yang berkaitan dengan Motivas, kedisiplinan dan produktivitas kerja pns di bdk plg ternyata tidak mengalami penurunan  secara  sajak awal tahun 2012. Meskipun semua honor kegiatan diklat di lingkungan Balai Diklat Keagamaan Kementeriana Agama di hapuskan.

B.     Rekomendasi

Dari kesimpulan dan uraian pada hasil penulisan dan pembahasan dapat diberikan beberapa rekomendasi, sebagai berikut. Pertama Untuk meningkatkan motivasi PNS di BDK Palembang dapat dilakukan melalui perbaikan insentif, tunjangan dan, kesempatan promosi, kesempatan mengikuti pendidikan dan latihan dan lain-lain. Kedua Untuk meningkatkan disiplin PNS di bdk plg dapat dilakukan melalui peningkatan kesadara terhadap tugas dan tanggungjawab sesuai dengan tusinya masing-masing reward and funishment. Ketiga Untuk meningkatkan produktivitas PNS di bdk plg dapat dilakukan melalui kesesuaian penempatan antara pendidikan dengan jabatan yang diduduki, lingkungan kerja yang kondusip , kemampuan keterampilan kerja

 

DAFTAR  PUSTAKA

Srie Yono, 2004. Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan Daerah Kab. Banyumas. Tesis.  Program Magister Sains Ekonomi Manajemen, Unsoed.

Arikunto, Suharsimi, 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi III , Jakarta: Rineka Cipta.

Armstrong, M, 1994.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Jakarta: Alex Media

1Kompetindo.

As’ad, M, 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.

_________2004. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.

Azhar Kasim, 1993. Pengukuran Efektivitas dalam Organisasi. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI

Departemen Pendidikan Nasional, 2003. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta:  PN. Balai Pustaka.

Dessler, G, 1997. Human Resource Management (Seventh Edition). London: Prince Hall International Inc.

Gaspersz, Vincent. 2003. Total Quality Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Gering S dan Triguno, 2003. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah. Edisi Revisi. Jakarta LAN RI.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi

Hadari Nawawi dan Martini Hadari, 1990. Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja, Jakarta, CV. Haji Masagung.

Handoko T.H. 2001.  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia.       Edisi  kedua. Yogyakarta: Andy Offset.

James W. Walker, 1992. Human Resource Strategy, Singapura, Mc.Graw Hill Book.Co

Kementrian PAN-RI, Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta : 2002

 

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply